Intervention de Violaine Poubanne : Agenda Social

Le rapport soumis à notre avis  et l’annexe jointe sont issus  d’une obligation légale, celle des lignes directrices de gestion induites par la loi de transformation et modernisation de la fonction publique et la modification des attributions des CAP.

Vous avez souhaité intégrer ces lignes directrices de gestion plus largement au travers d’un agenda social et dans le cadre de politiques RH que vous qualifiez d’ambitieuses. Cette démarche n’est   pas nouvelle. Établir et partager un agenda social avec les organisations syndicales fait partie des traditions rennaises de dialogue social depuis de nombreuses années. Cette tradition et la formalisation de la feuille de route de la DRH pour les 3 années à suivre en cette 1ere moitié du mandat municipal, prend la suite du programme RH de 2018 à 2020.

Nous avons pu être sévères en 2018 et 2020 lors de la présentation et le bilan du précédent plan de politique des ressources humaines 2018/2020 : absence de calendrier, de budget, d’objectifs et d’actions concrètes, l’absence de sujet sur la gestion des effectifs, des emplois et des compétences et  doutes sur la capacité de la direction des Ressources Humaines à tenir un rythme qu’elle n’a jamais pu tenir car elle n’en avait tout simplement pas les moyens. Nous avions pointé également l’importance de travailler à la réorganisation de la DRH, notamment pour assurer un travail en transversalité avec les différents services RH mais également avec les directions. Nous avions également fortement regretté le manque de concertation avec les organisations syndicales et l’absence de bilan réaliste, ne pointant que les actions réalisées.

Sur la méthode employée et la forme du document soumis à notre avis, la CFDT relève dans un premier temps que c’est un  document, par sa forme, qui engage davantage la collectivité vis-à-vis des agents. Nous saluons la volonté d’embarquer / entrainer tout le monde autour d’une même vision (DRH, services, OS)

 Nous sommes conscients que ce document ne sera pas lu par la majorité des agents mais il a le mérite de poser un cadre et d’afficher clairement les priorités de l’employeur. En s’adressant prioritairement aux encadrants, chefs de service, directeurs, il répond à un enjeu important, celui d’une meilleure appropriation des politiques RH par l’ensemble de la chaine hiérarchique. Appropriation indispensable pour assurer la réussite de ces objectifs et également l’effectivité des droits pour tous les agents.

Ce document va également plus loin qu’une simple liste à la Prévert, que ce soit dans la première partie sur les axes stratégiques ou dans l’agenda social. Nous notons particulièrement sur un certain nombre de dossiers, la place aux diagnostics et états des lieux préalables. Nous demandons à ce qu’ils soient systématiquement partagés avec les organisations syndicales.

Autre point positif, la mise en place des revoyures annuelles. Nous souhaitons qu’elles soient l’occasion de bilans réalistes, sur la base d’indicateurs et que nous ferons le bilan aussi du dialogue social, de ce qu’il a produit ou pas, des freins et réussites. C’est seulement à cette condition que les objectifs, les actions déclinées dans ce document dépasseront pour les agents, la déclaration d’intention.

Nous notons également le déploiement, sur les 3 années à venir d’un SIRH, enfin à la hauteur des objectifs affichés et surtout digne d’un des plus gros employeurs du territoire rennais. Ce déploiement permettra aux équipes de plus se concentrer sur les dossiers structurants et de perdre moins de temps et d’énergie sur un outil de travail obsolète.

Nous avons été suffisamment informés et associés tout au long de la mise en œuvre de ce document, même s’il n’a pas toujours été évident de se positionner sur un document dense lors de réunions réalisées en visio-conférence.

Nous n’oublions pas également que parallèlement à cette concertation avec les organisations sociales sur l’établissement de ce document, une présentation a eu lieu sur la gestion de la masse salariale, et les projets de création de poste sur les 6 années à venir. Nous attendons donc en parallèle la nouvelle procédure pour améliorer les procédures pour fluidifier et amener plus de transparence dans la gestion des effectifs, notamment en comité technique.  Ces éléments nous sont indispensables pour donner le ton et la philosophie des années futures dans la gestion des ressources humaines, le début du dernier mandat, notamment dans les relations sociales, ayant été fortement marqué par l’esprit du SP 2020. Nous avions besoin d’être rassurés sur ce point, nous vous en remercions.

Tous ces points sont positifs pour la CFDT et sont de réelles avancées par rapport au programme précédent. Cependant, nous souhaitons souligner des réserves importantes, dont nous vous avons fait part régulièrement lors de nos réunions ou échanges.

Si le nouveau SIRH amènera plus de fluidité, de capacité de projection et d’évaluation, nous sommes inquiets sur les capacités de la DRH en moyens humains à mener à bien toutes ces actions, tous ces objectifs, surtout dans ce contexte sanitaire. 117 actions prévues sur 3 axes avec 16 thématiques, 42 fiches actions pilotées par un nombre de restreint de cadres de la DRH. Nous l’avons dit tout à l’heure, un des enjeux importants est l’implication de tous les services et de toutes les directions dans la mise en œuvre de ces grandes lignes. L’échec des référents RH est pour la CFDT une vraie source d’inquiétude. De même, le fait que la réorganisation de la DRH soit toujours en cours ne nous rassure pas. Pour la CFDT, il devient urgent de la mener à terme, et notamment sa deuxième brique comprenant une définition du rôle des chargés RH et des unités et services RH dans les directions. Nous avons encore besoin d’être rassurés sur les capacités de la DRH à travailler en transversalité et à impliquer les directions, notamment sur des sujets comme la lutte contre la précarité, l’usure professionnelle, lutte contre les discriminations, que nous avions fixés comme prioritaire et que nous retrouvons dans vos priorités.

De même, nous regrettons que la démarche participative, ou associative avec un panel d’agents n’est pas pu se faire et regrettons de ne rien lire de spécifique à ce sujet pour faciliter l’appropriation par le plus grand nombre. Nous l’avons dit, c’est un document engageant et le fait qu’il soit connu par le plus grand nombre garantit encore plus la réussite de cet objectif.

Enfin, nous avons pu également, sur la forme, regretter d’avoir à nous positionner sur les  années à venir sans avoir pu avoir connaissance de données sociales récentes. Nous pensons ici au bilan social dont la présentation la plus récente date de 2017 et au rapport de situation comparée qui nous est promis depuis plusieurs années maintenant. Pourtant ces données sociales et le partage des diagnostics et états des lieux font pour la CFDT partie de préalables indispensables à un dialogue social constructif et fructueux dans lequel nous nous inscrivons pleinement.

Concernant le fond de ces politiques RH et agenda social, nous nous retrouvons sur les priorités des 3 années à venir, que nous avons affirmées en septembre dernier.

Nous regrettons que les perspectives d’évolution dans les déroulements de carrière, notamment pour les catégories C, n’apparaissent pas plus clairement dans l’axe 1 Une politique de rémunération équitable, transparente et valorisable qui prend en compte les responsabilités et les sujétions. Pour la CFDT, la politique de rémunération ne doit pas être réduite au RIFSEEP. En matière de rémunération, la CFDT a toujours fait le choix de la carrière, plus durable, offrant plus de perspectives et que l’agent emporte avec lui en cas de mutation ou lors de la retraite. Avec la refonte des déroulements de carrière des agents de catégorie A et B, celui des catégories C est en recul.

Avec le gel du point d’indice, la suppression des 3,5 jours de congés exceptionnels, il est plus que temps de requestionner les déroulements de carrière des plus bas salaires, pour donner aux agents des perspectives positives.

Alors que les trois collectivités se veulent plus attractives, notamment pour répondre à de forts enjeux de départs en retraite importants, particulièrement pour les services opérationnels, comme cela nous a été présenté en commission attractivité, emploi, précarité.

Il est essentiel que des, des négociations sur l’évolution du RIFSEEP après 2022 ainsi que des évolutions plus rapides sur les déroulements de carrière apparaissent dans l’axe 1, et non seulement dans l’axe 2 partie 6, ce serait plus engageant.

Nous sommes particulièrement inquiets sur votre capacité à mener le chantier de prévention de l’usure professionnelle, physique ou psychologique, et de maintien dans l’emploi. L’absence totale, pendant plus de 3 ans, d’information, d’association, de concertation ou négociation avec les organisations syndicales sur un sujet comme la reconversion n’est pas acceptable, n’est pas entendable. Nous ne voyons rien, dans le document, qui pourrait nous rassurer sur votre volonté de travailler en transversalité.

Cette question engage particulièrement le service SQVP il est vrai mais ce service ne pourra rien faire sans travailler étroitement avec le service formation, le service parcours professionnel, les chargées RH ainsi que les unités et services RH des directions particulièrement impactées. A minimum, une commission, sur le modèle des autres déjà en place, pourrait permettre aux organisations syndicales de s’assurer d’une cohérence et efficacité dans les politiques menées. De même, pour la CFDT, ce chantier ne pourrait être mené à bien sans des moyens humains supplémentaires, dans les équipes RH mais également dans les équipes de terrain pour prévenir l’absentéisme.

Enfin, nous vous en avons fait part à plusieurs reprises, nous regrettons que le travail autours des nouveaux contours de la CAP ne figure pas dans la partie 1 de l’axe 3 : structurer et renforcer un dialogue social transparent et responsable. La réorganisation des CAP est tout autant un enjeu de dialogue social, fort et constructif qu’un enjeu d’accompagnement des trajectoires professionnelles individuelles. Vous nous avez plusieurs fois rassurés sur le fait que les organisations syndicales seraient encore concertées avant les avancements de grade et les promotions internes, nous regrettons fortement que cet engagement ne soit pas clairement affiché dans ce document.

Concernant l’agenda social proprement dit, nous l’avons également dit à plusieurs reprises, nous regrettons qu’il y ait une confusion entre les dates d’ouverture technique des dossiers et les dates d’ouverture de négociation. Ce document est une feuille de route de la DRH et nous pensons également indispensable d’engager la DRH toute entière sur cette démarche. C’est même une des conditions de  sa réussite. Mais cela ne doit pas gommer la fonction première d’un agenda social : donner une temporalité en plus d’une structure qui permette aux organisations syndicales de s’organiser et de permettre de représenter l’avis et les intérêts des travailleurs.

De même, nous regrettons l’absence de positionnement sur la négociation collective. Sur quels sujets ? Quels seraient les freins, les conditions de réussite ? Nous savons à quel point la négociation collective est exigeante, d’un côté comme de l’autre, et demande à sortir de positionnements rigides. Mais c’est aussi la forme de dialogue social la plus aboutie, nous sommes d’accord sur ce point, nous l’avons déjà dit.

A minimum, pour tous les dossiers, les sujets,  la CFDT aurait voulu que seule la négociation, qu’elle soit collective ou pas, soit appliquée. Nous demandons que des réunions et des temps d’échanges sur la forme du dialogue social et notamment la mise en œuvre de la négociation collective soit prévue rapidement. Ce sera l’occasion également de se mettre d’accord sur l’établissement et le fonctionnement des différentes commissions.

Un regret également, nous vous avions fait des propositions lors de nos contributions en septembre dernier sur le renforcement de dispositif de démocratie sociale (participation plus directe des agents) et une meilleure articulation avec le dialogue social. Nous pensons par exemple à notre proposition de mise en place d’un groupe de suivi matériel, sur le même modèle que le groupe de suivi habillement, des espaces d’expression sans hiérarchie,…

De même, un effort particulier devra être mené pour partager plus fortement cette culture de dialogue social, auprès de toutes les directions, pas seulement la DRH.

Concernant plus particulièrement les Lignes directrices de gestion, vous avez pris le parti d’acter les règles actuelles déjà votées en comité technique et d’intégrer les négociations relatives à celles-ci dans l’agenda social et les axes stratégiques. Cette méthode nous convient. Cela donne plus de sens, d’autant que les déroulements de carrière et RIFSEEP ont été complètement refondus ces dernières années. Il faut maintenant tenir l’ambitieux calendrier.

Nous regrettons par contre dans ce cadre que les critères de second rang, pour lesquels nous avons pu exprimer notre très fort  notre désaccord, soient intégrés à ces lignes. Nous rappelons qu’ils n’ont jamais été votés en comité technique. Nous vous demandons un engagement de les revoir pour les avancements de grade de cette année, quitte à repousser les avancements de grade à la CAP de fin d’année.

De même, les critères de priorisation de recrutement n’ont jamais  vraiment été discutés. Nous souhaitons qu’ils le soient dans prochaine la commission Attractivité, emploi et précarité. Le fait que vous n’opérez pas de différence entre catégorie A, B et C ne nous satisfait pas. Pour les agents de catégorie C, prioriser les contractuels internes sur les externes déjà fonctionnaires, permettraient pour les grades à l’accès sans concours de réduire la précarité.

Nous vous l’avons dit aussi également, si nous saluons la suppression des critères d’âge pour les critères de promotion interne, nous aurions apprécié que cela fasse l’objet d’une information spécifique. Cela fait plusieurs années que nous demandons à pouvoir discuter et négocier autour de ces critères. Les négociations autour des CAP en seront l’occasion, nous l’espérons.

Pour la politique handicap, nous regrettons que le plan d’actions se réduise encore à celui de la convention FIPH, d’autant que cela a fait l’objet d’échanges lors de la dernière commission.

Plusieurs points nous empêchent encore donc de voter positivement sur ce dossier : l’absence de perspectives tangibles sur une amélioration de la rémunération des catégories C, l’absence de renégociation rapide des critères de second rang et de recrutement, l’absence d’engagement à ce que les organisations syndicales soient associées aux avancements de grade et promotions internes.

Nous demandons également que la communication soit plus forte que ce qui est inscrit dans le rapport. Une communication numérique et par le biais du liaison RH n’est pas suffisante. Nous aurions aimé une communication au plus près des chefs de service et des directeurs à minima, par le biais de l’animation managériale par exemple où ce sujet pourrait être inscrit à une des prochaines matinées du management. Nous ne voyons rien sur la communication dans l’accueil des nouveaux collaborateurs.

Pour la CFDT, cela va dans le bon sens, pour autant l’expérience nous montre que l’engagement et l’ambition qui transparaissent dans les documents présentés risquent d’avoir leur limite à leur mise en œuvre.

C’est pourquoi, nous sommes donc très attentifs aux réponses et aux garanties qui nous seront apportées et les modifications que nous demandons à voir inscrites dans une version 2, avant sa plus large diffusion.

Intervention d’Olivier Barbet / plan de relance autour du numérique

La CFDT est satisfaite de voir notre employeur se saisir de l’opportunité du plan de relance autour du numérique. L’illectronisme et la lutte contre la fracture numérique font partie des préoccupations de la CFDT en local comme au national. Nous vous rejoignons donc sur la nécessité d’avoir une approche à 360 degré.

La CFDT sera vigilante quant à l’organisation de réunions communes sur ces types de postes pour susciter échanges et bonnes pratiques, et faciliter la culture commune sur ce sujet.

La CFDT sera également très vigilante sur les conditions d’accueil notamment celles des postes des bibliothèques de la Ville. Nous nous inquiétons en effet qu’aucun bureau ne soit pour le moment prévu afin de permettre à ces médiateurs de travailler dans de bonnes conditions.

La CFDT demande un bilan à un an de ce dispositif et sera attentive à la question de la classification de ces postes.

Concernant la transformation des postes d’aide à domicile, la CFDT en est très satisfaite car cela constitue une véritable avancée pour la réduction de la précarité.

Pour autant, la CFDT souhaite que les agents puissent garder le choix d’un temps partiel si c’est le leur.