Vous nous présentez aujourd’hui un projet d’organisation de la direction adjointe des ressources humaines.
Cette organisation va, pour la CFDT, dans le bon sens.
Nous ne pouvons que nous satisfaire de voir apparaître dans ce rapport toute l’importance donnée au dialogue social dans nos collectivités et les moyens alloués par la RH pour qu’il soit de la meilleure qualité possible. Nous avons pu voir apparaître dans la fiche de poste de la responsable de la mission dialogue social une fonction « d’accompagnement des directions opérationnelles dans leurs relations avec les représentants du personnel et les organisations syndicales » et nous soutenons cette démarche. Nous sommes tout à fait conscients que la qualité et l’efficience de ce dialogue ne repose pas que sur les services de la DRH et souhaitons que cette volonté forte se vérifie dans toutes les directions et se diffuse aux différents échelons de l’organigramme. Nous avons tous à y gagner : agents, administration et organisations syndicales bien entendu.
La reprise de la gestion organisationnelle du CHSCT nous parait également une bonne idée, particulièrement pour donner plus de sens et d’efficacité aux missions des agents du service SQVP. La CFDT, sans souscrire évidemment à une fusion du CT et du CHSCT, trouve que cette mission s’inscrit bien dans cette nouvelle organisation de ce service. Nous nous interrogeons également sur la possibilité que la mission dialogue social s’occupe également de la gestion matérielle des CAP. Toutefois, après le renouvellement presque total de l’équipe en charge de dossier au service paie-carrière et le changement de compétences des CAP à partir de l’année prochaine, un recul est nécessaire et cette question pourra sans doute se reposer dans un an.
En ce qui concerne la mission temps de travail. Il nous apparaît étonnant de ne pas voir apparaître dans l’organigramme les deux ETP qui seront amenés à fournir ce travail. Il s’agit là d’un travail structurant, qui va s’étaler sur plusieurs années et qui doit être visible dans l’organisation, de la même manière qu’apparait le poste en renfort pour le SI RH.
En ce qui concerne le service finances et systèmes d’information RH, nous ne voyons que du positif a priori. Cela fait effectivement longtemps que nous demandons des chiffres et statistiques, afin de travailler de manière plus concrète et constructive.
Nous espérons pouvoir arrêter de vous demander des données sociales précises, demandes difficiles à satisfaire du fait d’un déficit de moyens techniques en de nombreuses occasions. Les moyens attendus, pour accompagner un vrai nouvel outil RH à terme, sont là et figurent dans l’organigramme.
Il est sans doute superflu de dire que dire que nos attentes, d’une vision plus complète de cette direction, sont grandes mais cela nous parait indispensable pour que l’avancée d’aujourd’hui ne paraisse pas isolée, même si nous savons que les mouvements d’agents, la charge et multiplicité des dossiers, la poursuite des dossiers structurants et la crise sanitaire que nous subissons tous, ne vous a pas permis d’aboutir en ce sens.
En conclusion, nous pouvons dire que la situation avance même si cela nous semble trop long. Il est compliqué d’émettre un avis circonstancié et complet, sans avoir une vision transversale et globale de ce que sera la DRH demain avec les fonctionnements de chaque service concerné. Nous sommes notamment en attente de précisions, nous vous l’avons déjà dit à plusieurs reprises, sur l’articulation des missions RH décentralisées entre elles et avec les services RH. La mise en place des référents RH est un élément allant dans le bon sens mais nous souhaitons avoir une vision d’ensemble sur le qui fait quoi, avec qui et comment.
Nous émettons donc un avis favorable, tout en demandant un bilan à un an, qui nous permettra d’avoir, nous l’espérons, une vue stabilisée et globale du fonctionnement des services RH et de la mission RH en général dans nos collectivités.