Face à cette situation inédite, en tant que travailleurs et travailleuses, militants et militantes, vous vous posez de nombreuses questions sur vos droits, sur l’organisation de votre travail ou sur les droits ou les obligations de votre employeur. Cette foire aux questions a pour objectif de répondre aux principales problématiques que vous nous remontez. Elle a pour vocation à évoluer, au fur et à mesure que la situation évoluera et à être enrichie au fil de l’eau par vos nouveaux questionnements. 

N’hésitez pas à poser vos questions :

à l’adresse suivante : covid-19@cfdt.fr 

PROTECTION DES SALARIÉS

1 – Un salarié de l’entreprise a été contaminé, l’employeur ne change rien, que faire ?
2 – Je travaille dans un commerce qui doit rester ouvert, nous n’avons pas les moyens de protection nécessaires, que faire ?

DROIT DE RETRAIT

1 – Est-ce que je peux utiliser mon droit de retrait car j’ai peur de me rendre au travail/je suis une personne fragile/je vis avec une personne fragile ?

SALAIRE

1 – Je crains que l’entreprise cesse de verser mon salaire, est-ce possible ?

FERMETURE DE L’ENTREPRISE

1 – Quelles sont les entreprises concernées par la fermeture au public ?

2 – Quelles sont les entreprises non concernées par la fermeture ?

3 – Mon entreprise refuse de respecter la fermeture et veut continuer à ouvrir ; je ne veux pas travailler, que faire ?

ACTIVITÉ PARTIELLE

1 – Mon entreprise est obligée de fermer, l’employeur a-t-il l’obligation de me mettre en activité partielle ?

2 – Si l’employeur refuse de me mettre en activité partielle que se passe-t-il ?

3 – L’employeur place que certains salariés en activité partielle et pas les autres. En a-t-il le droit ?

4 – Je suis en forfait jours (ou en forfait heures). Est-ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?

5 – Est-ce que j’ai le droit de refuser d’être en activité partielle ?

6 – Est-ce que j’ai une démarche à effectuer pour toucher les indemnités d’activité partielle ?

7 – J’ai une rémunération variable. Comment est calculée mon indemnité d’activité partielle ?

8 – Est-ce que je vais continuer à acquérir des congés payés pendant que je serai en activité partielle ?

9 – L’activité partielle a-t-elle un impact sur la répartition de la participation aux bénéfices et de l’intéressement ?

10 – Est-ce que l’employeur peut mettre en place l’activité partielle sans consulter le CSE ?

11 – Puis-je avoir un second emploi pendant que je suis en activité partielle ?

DROITS DES CONTRATS COURTS

1 – Je suis assistante maternelle. Les parents des enfants que je garde restent à leur domicile. Que va-t-il se passer pour moi ?

2 – Je suis saisonnier, mon contrat est en cours. Est-ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?

3 – Je suis intérimaire, mon contrat est en cours. Est-ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?

CONGÉS ET RTT

1 – L’employeur peut-il m’imposer des congés ou jours de RTT du jour au lendemain ?

OBLIGATION DE TRAVAIL

1 – Est-ce que si l’employeur refuse de me mettre en activité partielle ou en télétravail, je suis obligé de me rendre au travail ?

2 – Est-ce que l’employeur peut m’imposer de me rendre au travail pour des activités non essentielles comme un inventaire par exemple ?

TÉLÉTRAVAIL

1 – Mon poste peut être effectué en télétravail, l’employeur peut-il quand même me le refuser ?

2 – L’employeur place certains salariés en télétravail et pas les autres. En a-t-il le droit ?

3 – Mon employeur m’impose le télétravail, mais ne me donne pas les moyens pour le faire (pas d’ordinateur notamment), que faire ?

GARDE D’ENFANT

1 – Je suis parent d’un enfant dont l’école ferme, est-ce que je peux ne pas venir travailler ? Dans quelles conditions ?

HEURES SUPPLÉMENTAIRES

1 – L’employeur me demande de faire des heures supplémentaires pour pallier les salariés absents qui gardent leur enfant. Est-ce que je peux refuser ?

QUESTIONS RELATIVES AUX REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL ET MANDATS SYNDICAUX

1 – Je suis en activité partielle, que deviennent mes mandats d’élus au CSE et/ou de DS ?

2 – Je suis en activité partielle, est-ce que je bénéficie encore de mes heures de délégation ?

3 – Est-ce que je peux continuer de poser mes heures de délégation même si toute l’entreprise est fermée et tout le monde en activité partielle ?

4 – Comment sont rémunérées les heures de délégations que je pose pendant l’activité partielle?

5 – Je dispose de 20 heures de délégation par mois. C’est très insuffisant avec ce qui se passe en ce moment. Qu’est-il possible de faire ?

6 – Est-ce que l’employeur peut imposer la visioconférence pour la réunion CSE ?

7 – L’employeur a demandé à tous les salariés de rester chez eux mais convoque une réunion CSE, en a-t-il le droit ?

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PROTECTION DES SALARIÉS

1 – Un salarié de l’entreprise a été contaminé, l’employeur ne change rien, que faire ?

Il faut alerter les représentants du personnel qui ont la capacité par exemple d’exercer un droit d’alerte pour danger grave et imminent. En l’absence de représentant du personnel, vous pouvez solliciter l’inspection du travail et/ou le médecin du travail. Dans tous les cas, faites-nous remonter ces situations.

Voici les consignes du gouvernement pour les postes en contact avec du public :

Le code du travail prévoit que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs » (article L. 4121-1 du code du travail). A ce titre, l’employeur peut être fondé à prendre des dispositions contraignantes pour assurer la protection de la santé du personnel après évaluation du risque de contagion dans l’entreprise.
Il est rappelé que la transmission du virus se fait par un « contact étroit » avec une personne déjà contaminée, notamment par l’émission de gouttelettes infectieuses lors d’éternuements ou de toux qui pénètrent dans les voies respiratoires.

Dès lors, en cas de contamination, les mesures suivantes devront être prises par votre employeur, le coronavirus pouvant probablement survivre 3 heures sur des surfaces sèches :

– équipement des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique et gants de ménage (le port d’un masque de protection respiratoire n’est pas nécessaire du fait de l’absence d’aérosolisation par les sols et surfaces) ;

– entretien des sols, privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide de sorte que :
• les sols et surfaces soient nettoyés avec un bandeau de lavage à usage unique imprégné d’un produit détergent ;
• les sols et surfaces soient ensuite rincés à l’eau du réseau d’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique ;
• un temps de séchage suffisant de ces sols et surfaces soit laissé ;
• les sols et surfaces doivent être désinfectés avec de l’eau de javel diluée avec un bandeau de lavage à usage unique différent des deux précédents ;
• les déchets produits par la personne contaminée suivent la filière d’élimination classique.

Dans ces conditions, dès lors que ces mesures (actualisées sur https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus) sont mises en œuvre par l’employeur, la seule circonstance qu’un collègue de travail a été contaminé ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait.

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2 – Je travaille dans un commerce qui doit rester ouvert, nous n’avons pas les moyens de protection nécessaires, que faire ?

Il faut alerter les représentants du personnel qui ont la capacité par exemple d’exercer un droit d’alerte pour danger grave et imminent. En l’absence de représentant du personnel, vous pouvez solliciter l’inspection du travail ou le médecin du travail.
Voici les consignes du gouvernement pour les postes en contact avec du public :
Le code du travail prévoit que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs » (article L. 4121-1 du code du travail). A ce titre, l’employeur peut être fondé à prendre des dispositions contraignantes pour assurer la protection de la santé du personnel après évaluation du risque de contagion dans l’entreprise.
Il est rappelé que la transmission du virus se fait par un « contact étroit » avec une personne déjà contaminée, par l’inhalation de gouttelettes infectieuses émises lors d’éternuements ou de toux par la personne contaminée.
Il y a lieu dès lors de distinguer deux situations :
– lorsque les contacts sont brefs, les mesures « barrières », disponibles et actualisées sur le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus, notamment celles ayant trait au lavage très régulier des mains, permettent de préserver votre santé et celle de votre entourage.
– lorsque les contacts sont prolongés et proches, il y a lieu de compléter les mesures barrières par exemple par l’installation d’une zone de courtoisie d’un mètre, par le nettoyage des surfaces avec un produit approprié, ainsi que par le lavage des mains.
Dans ces conditions, dès lors que sont mises en œuvre tant par l’employeur que par les salariés les recommandations du gouvernement la seule circonstance d’être affecté à l’accueil du public ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer que cela justifie d’un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait.

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DROIT DE RETRAIT

1 – Est-ce que je peux utiliser mon droit de retrait car j’ai peur de me rendre au travail/je suis une personne fragile/je vis avec une personne fragile ?

Les travailleurs ont l’obligation d’alerter immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont ils ont un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé. Dans un tel contexte, les travailleurs ont le droit de se retirer.

Attention toutefois, car ce droit ne doit pas s’exercer à la légère et toutes les situations ne le justifient pas.

Lorsque les conditions d’exercice du droit de retrait ne sont pas réunies, le salarié commet un abus de droit et s’expose alors à une retenue sur salaire, à une sanction disciplinaire voire, à un licenciement.

Dans des situations telles que des pandémies, le droit de retrait ne s’applique pas systématiquement car il vise une situation particulière de travail et non la situation générale de pandémie. C’est pourquoi, à partir du moment où l’entreprise a mis en œuvre l’ensemble des mesures prévues par le code du travail (garantir l’obligation de sécurité des salariés notamment par la mise à disposition de gel hydro-alcoolique, de masques, de réorganisation du travail afin que les salariés soient le moins en contact possible, etc.) et par les recommandations nationales pour assurer la protection de la santé des travailleurs, le gouvernement considère à priori que l’existence même du virus ne suffit pas à elle-seule à justifier l’exercice du droit de retrait. Mais, c’est un droit subjectif dont l’opportunité est appréciée au cas par cas et qui relève, en cas de litige, de l’appréciation souveraine des tribunaux.

Donc, il faut manier l’exercice de ce droit avec beaucoup de précaution.

Ce droit de retrait doit d’ailleurs, le cas échéant, s’articuler avec le droit d’alerte du CSE afin de contraindre un peu plus l’employeur. L’alerte lancée par le CSE déclenche l’obligation pour l’employeur d’initier une enquête conjointe avec l’élu, et l’obligation, en cas de désaccord, de réunir rapidement le CSE (dans les 24 h).

Au-delà du droit de retrait, pour les personnes particulièrement vulnérables, il a été évoqué qu’un arrêt de travail pourrait être envisageable. Si vous êtes concerné, nous conseillons de vous rapprocher de votre médecin.

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SALAIRE

1 – Je crains que l’entreprise cesse de verser mon salaire, est-ce possible ?

En principe non. Si l’entreprise ne peut plus verser le salaire, elle doit soit mettre en œuvre l’activité partielle, soit procéder à un licenciement pour motif économique. Jusqu’au licenciement, si l’entreprise n’a plus aucun moyen de paiement des salaires, les salaires sont garantie par l’assurance de garantie des salaires (AGS) pour les entreprises ne pouvant plus payer. Face à la crise, le gouvernement a mis en place de nombreuses dispositions pour surmonter les difficultés et votre employeur doit se tourner vers la Dirrecte.

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FERMETURE DE L’ENTREPRISE

1 – Quelles sont les entreprises concernées par la fermeture au public ?

Les lieux fermés au public à ce jour – mise à jour au 17 mars 10 h – sont :

– les salles d’auditions, de conférences, de réunions, de spectacles ou à usage multiple,

– les magasins de vente et centres commerciaux, sauf pour leurs activités de livraison et de retraits de commandes ; Et sauf pour certaines activités : le commerce alimentaire, les blanchisseries, les agences de travail temporaire, etc.

Pour le détail : voir l’annexe 1 du décret : https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=08FCAC0E11C5196C9E0385DB8FD56867.tplgfr26s_3?cidTexte=JORFTEXT000041723302&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id&idJO=JORFCONT000041723291 ;

– les restaurants et débits de boissons, mais ils peuvent poursuivre leurs activités de livraison et de vente à emporter. Egalement, par exception, le “room service” des restaurants et bars d’hôtels et la restauration collective sous contrat peuvent continuer leur activité.

– les salles de danse et salles de jeux ;

-les bibliothèques, centres de documentation ;

-les salles d’expositions ;

-les établissements sportifs couverts ;

-les musées ; les chapiteaux, tentes et structures ;

-les établissements de plein air ;

-les établissements d’éveil, d’enseignement, de formation, centres de vacances, centres de loisirs sans hébergement

Pour le détail, le second arrêté paru le 17 mars 2020 : https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=812BC4533F1A4F647B2F598403A19C18.tplgfr43s_2?cidTexte=JORFTEXT000041728609&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id&idJO=JORFCONT000041728468

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2 – Quelles sont les entreprises non concernées par la fermeture ?

Les lieux ouverts au 17 mars, sont ceux non visés par la fermeture et plus spécifiquement, les commerces alimentaires, les blanchisseries, les agences de travail temporaires, les commerces d’optique (voir l’annexe 1 du décret : https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=08FCAC0E11C5196C9E0385DB8FD56867.tplgfr26s_3?cidTexte=JORFTEXT000041723302&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id&idJO=JORFCONT000041723291 ) qui sont donc autorisés à rester ouverts.

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3 – Mon entreprise refuse de respecter la fermeture et veut continuer à ouvrir ; je ne veux pas travailler, que faire ?

Dans le cas d’une entreprise qui refuse d’appliquer les consignes, il faut alerter les représentants du personnel, et éventuellement l’inspection du travail. En dehors du droit de retrait, le salarié doit se rendre au travail. Attention, le droit de retrait doit se manier avec précaution. Pour plus de détails, lire la réponse relative à la question spécifique du droit de retrait.

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ACTIVITÉ PARTIELLE

1 – Mon entreprise est obligée de fermer, l’employeur a-t-il l’obligation de me mettre en activité partielle ?

Non, mais si l’employeur ne met pas le salarié en activité partielle, il doit continuer à verser le salaire, y compris s’il ne peut pas me faire travailler à distance.

Bon à savoir : l’activité partielle est le nom du chômage partiel depuis 2013, aussi appelé chômage technique dans le langage courant.

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2 – Si l’employeur refuse de me mettre en activité partielle que se passe-t-il ?

Il doit continuer à verser le salaire, ce qui peut par exemple passer par le fait d’imposer des jours RTT, ou éventuellement des congés (voir question sur ce sujet). Dans les situations les plus compliquées, l’entreprise peut engager une procédure de licenciement pour motif économique. Mais le gouvernement a invité les entreprises à tout faire pour éviter les licenciements.

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3 – L’employeur place que certains salariés en activité partielle et pas les autres. En a-t-il le droit ?

Oui. Mais si l’employeur place certains salariés en activité partielle, mais pas tous, il ne faut pas que cela soit fondé sur un critère discriminatoire, mais sur un critère objectif. De plus, il ne doit pas y avoir d’inégalité de traitement entre salariés placés exactement dans la même situation, c’est-à-dire, deux salariés qui occupent un poste avec les mêmes contraintes vis-à-vis de l’activité partielle doivent bénéficier du même traitement en mettant en place a minima un roulement entre salariés par exemple si l’entreprise n’a pas les moyens de mettre tous les salariés en activité partielle en même temps.

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4 – Je suis en forfait jours (ou en forfait heures). Est-ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?

Vous ne pouvez pas bénéficier du dispositif s’il s’agit d’une réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement. Mais vous pouvez en bénéficier en cas de fermeture totale de l’établissement ou d’une partie de l’établissement dont vous relevez.

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5 – Est-ce que j’ai le droit de refuser d’être en activité partielle ?

Non, la mesure est considérée comme un changement des conditions de travail, les salariés ne peuvent pas refuser. Par contre, les salariés protégés peuvent refuser la mesure. Attention, en cas de refus, le salarié concerné encourt un risque de licenciement pour motif économique.

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6 – Est-ce que j’ai une démarche à effectuer pour toucher les indemnités d’activité partielle ?

Non, vous n’avez aucune démarche à faire. Celles-ci sont versées par l’employeur, à échéance normale de paie et l’employeur perçoit ensuite une allocation. Quand l’entreprise rencontre des difficultés financières ou est en procédure de sauvegarde, en redressement ou liquidation judiciaire, les indemnités peuvent être payées par l’agence de services et de paiement de l’allocation d’activité partielle. Cela relève alors d’une décision du préfet ou du DIRECCTE.

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7 – J’ai une rémunération variable. Comment est calculée mon indemnité d’activité partielle ?

L’indemnité est calculée sur la même base de calcul que les congés payés l’indemnité d’activité partielle se calcule sur la même assiette que l’indemnité de congés payés (Article R5122-18 du code du travail). Vous trouverez sous le lien suivant des indications complémentaires selon le type de rémunération, la nature des primes, etc. : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F33359

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8 – Est-ce que je vais continuer à acquérir des congés payés pendant que je serai en activité partielle ?

Oui, l’activité partielle n’a pas d’impact sur l’acquisition des droits à congés payés.

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9 – L’activité partielle a-t-elle un impact sur la répartition de la participation aux bénéfices et de l’intéressement ?

Non, l’activité partielle n’a pas d’impact sur les règles de répartition de la participation et de l’intéressement. En revanche, l’activité économique de l’entreprise – et donc ses résultats – risque d’être impactée négativement par la crise actuelle.

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10 – Est-ce que l’employeur peut mettre en place l’activité partielle sans consulter le CSE ?

En principe non. Il doit d’ailleurs transmettre l’avis du CSE à la Direccte lorsqu’il sollicite l’activité partielle.

Néanmoins, la situation est tellement exceptionnelle que le gouvernement a indiqué que l’employeur peut prendre des mesures conservatoires d’organisation du travail avant la consultation du CSE.

En outre, il faut prendre en compte le contexte de l’annonce de la fermeture des commerces quelques heures avant que celles-ci soit effective, et la nécessité de faire une demande rapide d’activité partielle pour certaines entreprises.

Dans tous les cas, nous considérons que si une demande d’activité partielle est faite avant l’avis du CSE, l’employeur doit ensuite l’informer le plus rapidement possible.

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11 – Puis-je avoir un second emploi pendant que je suis en activité partielle ?

Oui, il est possible de cumuler un emploi pour le salarié en activité partielle, à condition de ne pas avoir de clause d’exclusivité dans son contrat de travail et que cela ne contredise pas une éventuelle clause de non concurrence (il faut donc vérifier le contenu de son contrat de travail).

Dans ce cas de figure, le salarié bénéficie de l’indemnité de l’activité partielle et de la rémunération liée à l’autre emploi. Le salarié doit informer son employeur de sa décision d’exercer une autre activité professionnelle pendant la suspension de son contrat en précisant le nom de l’employeur et la durée prévisionnelle de travail.

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DROITS DES CONTRATS COURTS

1 – Je suis assistante maternelle. Les parents des enfants que je garde restent à leur domicile. Que va-t-il se passer pour moi ?

D’après les informations dont nous disposons, l’activité partielle devrait être permise dans les mêmes conditions que pour les autres salariés pour les assistantes maternelles, ainsi que pour les salariés du particulier employeur.

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2 – Je suis saisonnier, mon contrat est en cours. Est-ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?

La nature de votre contrat de travail (CDI, CDD ou intérim) n’a pas d’incidence sur le bénéfice de l’activité partielle. Par exemple, si vous travaillez dans une station de ski qui ferme avant l’heure, vous pouvez bénéficier de ce dispositif jusqu’au terme prévu par votre contrat saisonnier. A la fin de ce contrat de travail, si les conditions d’accès sont remplies (notamment la durée minimum d’activité), vous pourrez vous inscrire à Pôle emploi pour recevoir l’allocation chômage au titre du/des contrats perdus.

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3 – Je suis intérimaire, mon contrat est en cours. Est-ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?

Oui, lorsque l’établissement dans lequel vous effectuez votre mission a lui-même placé ses propres salariés en activité partielle. En revanche, ce n’est pas le cas si vous entamez votre mission alors que l’établissement recourt déjà à l’activité partielle. Concrètement, si votre contrat s’interrompt avant la fin de la période d’activité partielle, vous n’en bénéficiez que le temps de votre contrat. Son éventuel renouvellement ne vous donne pas droit au bénéfice de l’activité partielle.

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CONGÉS ET RTT

1 – L’employeur peut-il m’imposer des congés ou jours de RTT du jour au lendemain ?

Pour les congés payés : L’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir la période de 14 jours, compte tenu des circonstances exceptionnelles (article L. 3141-16 du code du travail). Par contre, si le salarié n’a pas posé de congés, l’employeur ne peut les imposer.

S’agissant des jours de RTT : il faut se référer à l’accord (de branche ou d’entreprise) qui les a mis en place afin de voir s’il est possible pour l’employeur de les imposer et, dans ce cas, le délai de prévenance et les modalités de modification du calendrier de prise. Les journées de RTT à la libre disposition de l’employeur peuvent être positionnés librement par celui-ci au cours de la période de référence. Si l’employeur souhaite modifier leur positionnement en cours de période, il doit le faire en respectant le délai prévu par l’accord collectif.

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OBLIGATION DE TRAVAIL

1 – Est-ce que si l’employeur refuse de me mettre en activité partielle ou en télétravail, je suis obligé de me rendre au travail ?

En principe oui. A moins que le salarié exerce son droit de retrait. Néanmoins, attention, le droit de retrait doit se manier avec précaution (voir la question à ce sujet).

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2 – Est-ce que l’employeur peut m’imposer de me rendre au travail pour des activités non essentielles comme un inventaire par exemple?

A ce jour oui, à moins que le salarié n’exerce son droit de retrait, à manier avec précaution (lire la question sur le sujet). En effet, les dispositions prises par le Premier ministre impose qu’une grande partie des commerces, ainsi que les restaurants n’ont plus le droit de recevoir du public. Il n’est à ce jour pas prévu que les salariés n’aient plus à se rendre au travail. Il faut donc attendre ou demander des consignes à son employeur afin de connaître sa décision.

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TÉLÉTRAVAIL

1 – Mon poste peut être effectué en télétravail, l’employeur peut-il quand même me le refuser ?

En principe, seul l’employeur peut imposer le télétravail au salarié en cas de circonstances exceptionnelles (comme c’est le cas en situation de risque épidémique). Néanmoins le salarié peut en demander le bénéfice à son employeur, qui n’a donc pas l’obligation de l’accepter. Néanmoins, la situation est exceptionnelle et les consignes du gouvernement sont bien le télétravail lorsque le poste peut être réalisé de cette manière et que l’employeur est en capacité de le mettre en œuvre, notamment dans la mesure où les moyens à disposition le permettent. A noter, la loi prévoit également que lorsqu’un accord collectif ou une charte prévoit le télétravail, l’employeur qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié occupant un poste permettant d’en bénéficier doit motiver sa réponse.

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2 – L’employeur place certains salariés en télétravail et pas les autres. En a-t-il le droit ?

Cela dépend, le télétravail est maintenant affiché par le gouvernement comme la règle pendant la période, mais uniquement si cela est possible, et donc notamment si les moyens le permettent. Donc, si l’employeur place certains salariés en télétravail, mais pas tous, il ne faut pas que cela soit fondé sur un critère discriminatoire, mais sur un critère objectif. De plus, il ne doit pas y avoir d’inégalité de traitement entre salariés placés exactement dans la même situation, c’est-à-dire, deux salariés qui occupent un poste avec les mêmes contraintes vis-à-vis du télétravail doivent bénéficier du même traitement en mettant en place a minima un roulement entre salariés par exemple si l’entreprise n’a pas les moyens de mettre tous les salariés en télétravail en même temps.

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3 – Mon employeur m’impose le télétravail, mais ne me donne pas les moyens pour le faire (pas d’ordinateur notamment), que faire ?

Dans le contexte, nous vous conseillons d’échanger avec l’employeur ou d’alerter les représentants du personnel afin qu’une solution puisse être trouvée. Légalement, l’employeur a l’obligation de prendre en charge les frais professionnels et cette obligation générale devrait en principe s’appliquer en cas de télétravail, d’autant plus quand celui-ci est imposé par l’employeur. L’employeur devrait donc prendre en charge les moyens pour que le salarié puisse recourir au télétravail si celui-ci l’impose.

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GARDE D’ENFANT

1 – Je suis parent d’un enfant dont l’école ferme, est-ce que je peux ne pas venir travailler ? Dans quelles conditions ?

L’un des deux parents uniquement peut bénéficier d’une indemnisation au titre des indemnités de Sécurité sociale, sans délai de carence, dès lors que son enfant a moins de 16 ans au début de l’arrêt. L’indemnité complémentaire due par l’employeur en cas d’arrêt de travail (article L1226-1 du code du travail) s’applique également sans jours de carence. En cas de garde alternée, il est possible de fractionner l’arrêt ou de le partager entre les parents sur la durée de fermeture de l’établissement. Un seul parent à la fois peut se voir délivrer un arrêt de travail.

En savoir plus : https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A13890

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HEURES SUPPLÉMENTAIRES

1 – L’employeur me demande de faire des heures supplémentaires pour pallier les salariés absents qui gardent leur enfant. Est-ce que je peux refuser ?

Dans la limite du contingent légal (220h) ou conventionnel (se reporter à votre accord d’entreprise ou de branche), le salarié ne peut pas refuser de faire des heures supplémentaires. A noter, que pour un salarié à temps partiel, les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat (ou jusqu’au tiers si un accord le prévoit) et ne doivent pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale (ou de la durée conventionnelle applicable dans l’entreprise, si elle est inférieure). Enfin, l’employeur doit prévenir le salarié 3 jours en avance.

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QUESTIONS RELATIVES AUX REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL ET MANDATS SYNDICAUX

1 – Je suis en activité partielle, que deviennent mes mandats d’élus au CSE et/ou de DS ?

L’activité partielle n’a aucune incidence sur le mandat des représentants du personnel qui se poursuit, le contrat de travail est uniquement suspendu.

Les salariés se trouvant en activité partielle sont donc en droit, dans l’exercice de leurs fonctions représentatives, de pénétrer dans l’entreprise lorsqu’une partie des employés y travaillent encore.

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2 – Je suis en activité partielle, est-ce que je bénéficie encore de mes heures de délégation ?

Le crédit d’heures est délivré en fonction du mandat et non du temps de travail effectif. L’absence du représentant du personnel n’a donc aucun impact sur le montant du crédit d’heures, quel que soit le motif de suspension du contrat de travail, y compris pour l’activité partielle.

Est-ce que je peux continuer de poser mes heures de délégation même si toute l’entreprise est fermée et tout le monde en activité partielle ?

Cela dépend de la situation et la jurisprudence n’a pas tranchée ce cas précis, la réponse n’est donc pas évidente. Si la pose d’heures de délégation est justifiée, par exemple si une réunion CSE ou des négociations sont prévues, cela est possible.

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3 – Est-ce que je peux continuer de poser mes heures de délégation même si toute l’entreprise est fermée et tout le monde en activité partielle ?
Cela dépend de la situation et la jurisprudence n’a pas tranchée ce cas précis, la réponse n’est donc pas évidente. Si la pose d’heures de délégation est justifiée, par exemple si une réunion CSE ou des négociations sont prévues, cela est possible.

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4 – Comment sont rémunérées les heures de délégations que je pose pendant l’activité partielle?
Il faut faire attention à la rémunération des heures de délégation dans ce cas particulier. En effet, la Cour de cassation semble faire une distinction entre les causes de suspension du contrat de travail pour maintenir ou réfuter les indemnités versées : par exemple, en cas d’arrêt maladie, si le médecin n’a pas donné son accord pour poser des heures de délégation pendant l’arrêt, la Sécurité sociale est en droit de demander le remboursement des indemnités journalières perçues par le salarié protégé, ou bien en cas de congés payés, si des heures de délégation sont posés sur les congés, il est possible mais pas certain que le salarié puisse récupérer ce jour de congé tout en étant payé des heures de délégation.

Pour en revenir à l’activité partielle : les juges ne se sont pas prononcés sur le maintien de la rémunération pour des heures de délégation alors que le salarié bénéficiait déjà de l’indemnité versée en raison de l’activité partielle. La seule précision qui existe sur la question est que l’employeur n’a pas le droit de déduire le temps passé en heures de délégation de l’indemnité versée au titre de l’activité partielle et doit verser la totalité de ladite indemnité. Ce cas pourrait indiquer que les heures de délégation ne sont pas rémunérées en plus de l’activité partielle, mais à lui seul, il ne permet pas de dégager un principe général applicable à toutes les situations.

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5 – Je dispose de 20 heures de délégation par mois. C’est très insuffisant avec ce qui se passe en ce moment. Qu’est-il possible de faire ?
Le temps mensuel nécessaire à l’exercice de leurs fonctions par les représentants du CSE est fixé en heures par accord d’entreprise ou à défaut, par la loi. Le législateur prévoit que ce nombre d’heures peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles. A ce jour, nous considérons que la pandémie à laquelle nous faisons face et les conséquences pour les entreprises qui en découlent correspondent à des circonstances exceptionnelles permettant de dépasser le crédit d’heures habituel.

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6 – Est-ce que l’employeur peut imposer la visioconférence pour la réunion CSE ?
Dès le 9 mars, le gouvernement, dans son question-réponse (https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/coronavirus-questions-reponses-entreprises-salaries), encourageait déjà le recours à la visioconférence « si nécessaire pour éviter les contacts physiques ». Du côté des dispositions légales, il est prévu que le recours à la visioconférence est limité à 3 par année civile, sauf accord avec les élus qui en dispose autrement. Dès lors, si les 3 réunions n’ont pas encore eu lieu, et sans accord contraire, l’employeur peut donc imposer le recours à la visioconférence pour l’ensemble des élus pour la tenue d’une réunion (dans la limite du maximum de 3). Au regard de la situation depuis le 15 mars, étant placé dans une situation exceptionnelle, nous considérons que l’employeur peut imposer, dans tous les cas, le recours à la visioconférence et que celui-ci doit être privilégié.

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7 – L’employeur a demandé à tous les salariés de rester chez eux mais convoque une réunion CSE, en a-t-il le droit ?
Oui, il en a même parfois l’obligation, notamment pour la mise en place de l’activité partielle par exemple. La CFDT a en outre insisté pour que les CSE soient régulièrement tenus informés des évolutions économiques et sociales liées au Covid-19 dans l’entreprise. Néanmoins, s’il ne le sollicite pas de lui-même, demandez une réunion en visioconférence afin de ne faire courir aucun risque aux élus.

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