Santé au travail

La négociation sur la santé au travail est enfin lancée

Plus question de reporter la réforme de la santé au travail, maintes fois repoussée. Le 13 juin, deux jours avant la première réunion paritaire sur le sujet, le gouvernement a enfin adressé aux partenaires sociaux sa lettre d’orientation les invitant à engager une négociation interprofessionnelle.

Cela fait suite, notamment, à la tribune publiée à la mi-mai par 158 députés de la majorité qui appelaient à « une grande réforme de la santé au travail », estimant que la crise sanitaire avait mis en exergue des dysfonctionnements « observés de longue date ». Depuis, un rapport sévère de l’Inspection générale des affaires sociales (Igas) sur l’évaluation des services de santé au travail interentreprises (SSTI) daté du 2 juin a confirmé ce constat, soulignant des moyens insuffisants, des problèmes de gouvernance, le manque de prévention de la désinsertion professionnelle… et « l’investissement insuffisant des partenaires sociaux » dans le dispositif. « Bref, tout le monde en prend pour son grade, résume la secrétaire nationale Catherine Pinchaut. Cependant, cette analyse est utile pour étayer ce que la CFDT revendique depuis longtemps : rénovation en profondeur du système des acteurs de la médecine du travail et de prévention des risques, prise en compte de la qualité de vie au travail et de la qualité du travail. »

Un agenda à enrichir

D’ici à la fin de l’année, les partenaires sociaux devront élaborer des propositions concrètes sur l’évaluation des risques et l’offre de service à fournir aux entreprises et aux salariés. Le document, qui mentionne le rapport de l’Igas, demande que les SSTI fassent l’objet d’une « rationalisation ». La réorganisation de la gouvernance et du financement de la santé au travail sont également à l’ordre du jour dans cette feuille de route qui reprend les préconisations du rapport Lecocq sur la santé au travail, rendu en… 2018. Il semble donc que la prise de conscience de la nécessité de sauvegarder la sécurité et la santé des salariés ait réellement « changé d’échelle », comme écrit en préambule. Toutefois, « la lettre d’orientation est laconique sur le dialogue social et n’est pas assez ambitieuse au sujet de la QVT ou de la qualité du travail, regrette Catherine Pinchaut. Sept dates ont été fixées sur différents thèmes ; il faut ajouter la QVT et les questions liées au travail à cet agenda ». Les partenaires sociaux se revoient le 23 juin.

CORONAVIRUS LE MONDE DU TRAVAIL EN PREMIÈRE LIGNE

Alors que l’épidémie se propage dans l’Hexagone, le gouvernement a fait le point avec les organisation syndicales et patronales sur les mesures à prendre dans les entreprises. 25 millions de salariés sont concernés. Delphine Meyer, juriste à la Confédération, répond à nos questions.

Comment l’entreprise doit elle protéger ses salariés alors que le stade 2 (sur 3) de l’épidémie vient d’être franchi ?

Au-delà de leur « traditionnelle » obligation de santé et de sécurité vis-à-vis des salariés, les employeurs doivent aujourd’hui se préparer à l’arrivée d’une épidémie et veiller à ce que ces mesures s’adaptent pour tenir compte du l’évolution du contexte et améliorer ainsi les situations existantes. Dès lors que des recommandations sont faites au niveau national, les employeurs sont tenus de les respecter et de les mettre en œuvre. A noter que les employeurs qui ont élaboré un plan de continuité d’activité (PCA), notamment lors de l’épisode de la grippe H1N1, peuvent largement s’y référer. Dans le cas qui nous préoccupe, la première recommandation pour les employeurs est d’éviter, sauf raison impérative, les déplacements professionnels dans les zones à risques (régulièrement mises à jour) et de reporter tout déplacement.

Du côté salariés, quels aménagements sont possibles pour les personnes revenant d’une zone « contaminée » ou en cas de quarantaine déclarée par les autorités françaises ? Avec quelles conséquences sur la rémunération et le contrat de travail?

Lorsque le salarié revient d’une zone à risque, l’employeur doit, pour la durée de 14 jours préconisée, lui proposer de télétravailler (et cette solution doit être privilégiée) ou d’aménager son poste de travail afin de limiter les risques de contamination. Si aucune de ces options n’est possible, le salarié peut prendre contact avec l’Agence régionale de santé (ARS) afin qu’un médecin habilité l’examine et, le cas échéant, lui accorde un avis d’interruption de travail pour la durée de l’isolement. En cas d’arrêt de travail, le salarié bénéficie sans délai de carence (de 3 jours habituellement) des indemnités journalières de sécurité sociale pour une durée maximale de 20 jours*. Pendant cette période d’isolement, le contrat est suspendu, la période d’absence n’est, à ce jour, pas considérée comme du temps de travail effectif.

En matière de dialogue social, quelles options s’offrent aux IRP ? Quel rôle peuvent jouer les élus ?

Les IRP ont évidemment un rôle à jouer dans la préparation et la mise en œuvre des mesures prises pour faire face à l’épidémie. L’employeur a tout intérêt à les impliquer et à les associer à l’élaboration du plan de continuité de l’activité (PCA) le plus en amont possible. Mais au-delà de cela, le code du travail prévoit un certain nombre de mesures. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être consulté en cas de modification importante de l’organisation du travail, de recours au travail à temps partiel et en cas de dérogation aux règles relatives à la durée du travail et aux repos. A noter que dans son question réponse destiné aux salariés et employeurs, le gouvernement encourage le recours à la visioconférence afin d’éviter les contacts physiques mais précise qu’en cas d’urgence, l’employeur peut aussi prendre des mesures conservatoires d’organisation du travail avant même toute consultation du CSE. Les organisations syndicales ont également un rôle important à jouer dans la prévention. Diverses mesures de prévention pour les salariés et d’anticipation sur l’organisation du travail sont en effet négociables dans le cadre d’accords collectifs ou dans le cadre du PCA. Il peut notamment s’agir de permettre la continuité de l’activité et minimiser la propagation du virus, d’organiser le travail à distance, de prévoir les modalités d’absence en cas d’écoles fermées ou des modalités de transport spécifiques pour éviter l’exposition dans les transports en commun.

Dans quelles circonstances un salarié peut-il faire valoir son droit de retrait ?

Lorsqu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour la vie ou la santé d’un salarié ou en cas de défaillance des systèmes de protection, les travailleurs ont le droit de se retirer. C’est d’ailleurs au titre de son droit de retrait qu’un salarié peut refuser de se rendre dans toute région du monde qui serait considérée comme zone à risque. L’employeur n’a aucun moyen de le contraindre à partir et il ne peut procéder à aucune retenue de salaire, ni sanctionner le salarié.

Attention toutefois, car ce droit ne peut pas s’exercer à la légère. En pratique, dès lors que l’employeur aura pris toutes les mesures de prévention et de protection individuelle sur le lieu de travail en vue de réduire les risques de contamination auxquels les travailleurs peuvent être exposés, l’exercice du droit de retrait en situation de pandémie de coronavirus devrait demeurer exceptionnel. Dit autrement : l’existence même du virus ne suffit pas à lui-seul à justifier l’exercice du droit de retrait. D’ailleurs, le gouvernement est clair : le fait d’avoir un collègue qui revienne d’une zone à risque ou qui ait été en contact avec une personne contaminée, ne permet pas l’exercice du droit de retrait dès lors que les recommandations sanitaires ont bien été suivies. On considère en effet, que dans ce cas le risque pour les autres salariés est limité dans le sens où la contamination suppose un contact prolongé et rapproché avec des personnes présentant des symptômes.

Le chômage partiel peut-il être une solution ?

En effet, ce dispositif très utilisé lors de la crise de 2008 permet de réduire l’activité d’une entreprise ou la durée de travail habituelle, mais aussi de fermer temporairement un établissement (ou une partie) tout en faisant bénéficier ses salariés d’une allocation spécifique à la charge de l’Etat. Leur indemnité correspond à au moins 70% de leur rémunération antérieure brute et peut être augmentée par l’employeur. Elle peut même être portée à 100% de cette rémunération, si le salarié bénéficie pendant l’activité partielle, d’une formation. Le gouvernement a d’ores et déjà donné quelques exemples de cas dans lesquels la demande peut être faite. Il s’agit par exemple d’une fermeture administrative, de l’absence massive de salariés indispensables à l’activité de l’entreprise, ou le cas de salariés ne pouvant se rendre sur leur lieu de travail en raison de l’absence de transport en commun.

Service santé au travail

LA CFDT RÉCLAME DES MOYENS À LA HAUTEUR DES ENJEUX /

/ Pour la section CFDT, la santé des agent.e.s est un enjeu de longue date avec par exemple :

– l’obtention du poste du 3e médecin ;
– l’obtention du poste de psychologue ;
– une intervention en comité technique du 25 janvier dernier sur le gel du poste d’infirmière.

La crise traversée par le service Santé au travail n’est pas nouvelle.
Cette crise doit interroger sur le fonctionnement du service SST et sur ce que doit proposer un service de santé au travail :
– assurer le suivi périodique de tous les agents ;
– assurer une véritable politique de prévention pour les métiers et postes à forte usure physique et psychologique ;
– assurer une réactivité dans les situations d’urgence.

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À SAVOIR- Le Burn Out, c’est quoi ?

En lien avec la Matinale de la CFDT du jeudi 9 novembre, cet article vous apporte un éclairage sur la notion de Burn out.  

Lire également l’article du Moniteur du 20 juin 2014 : le burn out, comment s’en sortir ?


Le 9 février 2017, le rapport parlementaire de Gérard Sébaoun et Yves Censi sur « L’épuisement professionnel ou burn out : une réalité en manque de reconnaissance » a été rendu public.un rapport sérieux et documenté qui permet enfin d’avancer des propositions pour la reconnaissance des maladies psychiques professionnelles.


Burn out : du plaisir de travailler à l’épuisement professionnel

Juin 2014

Partie 1 : la spirale infernale du burn out

Il y aurait en France 3,2 millions d’actifs qui seraient en « surengagement », situation les disposant à basculer vers le burn out, si l’on en croit l’étude de notre confrère Technologia sur le sujet, parue en ce mois de mai 2014. Mais pas n’importe quel type de burn out : le terme, désormais largement vulgarisé, est utilisé le plus souvent à tort et à travers, pour exprimer tout autre chose (charge de travail ponctuelle, surmenage passager voire dépression). La définition qu’en donnent les scientifiques (Enzmann) précise que le burn out (syndrome d’épuisement professionnel en français ou SEP) est « un état d’épuisement physique, émotionnel et mental résultant d’une exposition à des situations de travail émotionnellement exigeantes » ; le phénomène est dûment documenté par les scientifiques et praticiens de la santé mentale. Ceux-ci s’accordent sur 5 composantes clés pour caractériser le SEP :

Des symptômes physiologiquement identifiés, comme la fatigue physique et mentale dès le lever évoluant vers l’épuisement voire l’effondrement et la dépression réactionnelle ;
Des symptômes spécifiques physiques (troubles du sommeil, insomnies fréquentes, douleurs articulaires et tendineuses, céphalées, migraines, malaises, vertiges, problèmes dermatologiques, troubles cardiovasculaires…), mentaux (émotionnels : perte de contrôle des émotions, fluctuation de l’humeur, angoisses, idées de persécution, irritabilité… cognitifs : perte d’enthousiasme et d’idéal, désillusion, ruminations professionnelles, idées fixes, doutes, troubles de concentration et de mémoire, difficulté à résoudre des tâches connues, difficultés à prendre des décisions…) et comportementaux (accès de rage, attitude de retrait sur soi, distanciation vis-à-vis d’autrui, isolement social, conflits conjugaux et familiaux, cynisme, opposition au changement, augmentation de comportements à risque, négligence des activités de loisir, négligence vestimentaire et de l’hygiène corporelle, consommation de substances nocives pour autostimulation…) ;
Une affection directement rattachée au travail ;
Des travailleurs préalablement reconnus comme performants et sans passé psychopathologique particulier ;
Une baisse inéluctable de leur efficacité et de leur performance.
Le processus psychopathologique du SEP se déroule en quatre phases. Préalablement, le travailleur est pleinement engagé dans son travail. Il ressent une satisfaction intense à travailler, sa valeur travail et son idéal de soi professionnel sont forts : vigueur, implication, absorption caractérisent son état d’esprit, son image de soi (ressources personnelles telles qu’il se les représente) lui laisse à penser qu’il est en mesure d’accepter et de gérer les aspects négatifs de son travail. La deuxième phase se caractérise par le surengagement ; du fait d’un travail de plus en plus excessif, le travailleur commence à subir l’envahissement de sa sphère privée, concomitamment à la diminution du plaisir à travailler et à l’augmentation proportionnelle de son anxiété car son idéal de soi devient de plus en plus inatteignable, il commence à baisser en estime de soi (autoévaluation de sa capacité à atteindre son idéal de soi professionnel). Puis vient la troisième phase d’acharnement, phase de rupture : le travailleur s’obstine frénétiquement pour faire face à la surcharge de travail. Il ne parvient plus à atteindre les résultats permettant d’accomplir son idéal de soi, son estime de soi s’effondre, son image de soi commence à être altérée. Il ne ressent plus aucun plaisir à travailler, son anxiété devient importante : le travailleur subit des niveaux très élevés de travail excessif et compulsif. Si le travailleur dépasse ce stade, il bascule alors dans la phase d’épuisement : le travailleur subit un effondrement intérieur, il peut décompenser de façon aigue. Son estime de soi est anéantie, il a perdu tout espoir de surmonter ses difficultés professionnelles. Son retrait émotionnel est quasi-total, il manifeste un cynisme excessif, son manque de flexibilité est systématique face à toute demande de changement, il est dans l’impossibilité d’exprimer son incapacité de continuer à faire son travail. Le travailleur n’est plus capable d’empathie, de compassion, de soutien envers autrui, qu’il réduit à l’état d’objet. Son image de soi étant altérée, il se sent inutile, bon à rien, mauvais à tout. Il peut alors basculer dans la dépression réactionnelle, voire tenter de se suicider.

12,6% de la population active serait ainsi en surengagement, i.e. la deuxième phase du processus décrit ci-dessus. Ces travailleurs cumulent travail excessif (surcharge de travail chronique et/ou intense) et travail compulsif (exclusivité du travail au détriment des autres sphères de vie). Bien que n’étant pas encore dans la phase de rupture, ils présentent un risque élevé de développer un syndrome d’épuisement professionnel (SEP, équivalent français de burn out). Ainsi, plus d’un travailleur sur 10 vit son travail comme une obligation et non comme une possibilité d’engagement positif ; il oscille entre hyperactivité et abattement, l’anxiété prenant largement le pas sur le plaisir au travail, alimentant son mal-être. Cet état entraine un sentiment d’inefficacité personnelle, le travailleur a tendance à reprendre à son propre compte les failles de l’organisation du travail et de prendre sur lui pour les combler, ce qui nuit à sa performance et menace sa santé. Ce sentiment d’incapacité est source de stress. Ce stress prolonge augmente le risque de conduire le travailleur à une rupture d’adaptation, révélant un déséquilibre entre les exigences professionnelles de son employeur et ses ressources. A ce stade du processus de SEP, il est encore temps d’agir. Car si l’exposition perdure, l’individu bascule du côté obscur du burn out, épuisant toutes ses ressources pour tenter de faire face, il accroît fortement la probabilité que s’installe un état plus nocif, l’épuisement professionnel avéré et des pathologies associées : maladies cardio-vasculaires ou dépression pour les plus graves, du fait de son mal-être persistant

Partie 2 : Prévenir le burn out, avant qu’il ne soit trop tard…

Pourquoi les entreprises ont-elles intérêt à se pencher sur le SEP ? Pour au moins deux raisons : offensive et défensive. Offensive, afin de développer le bien-être des salariés, car il a été démontré qu’il augmente leur performance et protège leur santé ; défensive, afin d’éviter de se retrouver exposé juridiquement du fait ne pas avoir respecté ses obligations en matière de santé au travail. Nous commenterons particulièrement cette deuxième raison, ayant longuement et à plusieurs reprises développé la première raison dans d’autres dossiers au sein de ce blog. Puis nous développerons les actions de prévention possible du SEP.

Lorsqu’un salarié subit un SEP entraînant de réelles atteintes à son intégrité (santé ou sécurité), il est en droit de saisir le tribunal des affaires sociales (TAS) pour intenter un procès à son employeur afin de faire reconnaître sa responsabilité. A ce stade, environ 30% des procès débouchent sur une reconnaissance du caractère professionnel de l’atteinte à la santé ou à la sécurité. Le salarié lésé obtient alors des indemnités journalières, la prise en charge de ses frais médicaux, et selon le niveau d’incapacité professionnelle, l’octroi d’une rente viagère cumulable avec sa retraite. Le processus judiciaire peut continuer si le salarié décide de faire assigner son employeur pour faute inexcusable. Le juge étudie alors document unique d’évaluation des risques et toutes informations lui permettant d’évaluer les manquements de l’employeur aux obligations de moyens et de résultats relatives à la prévention de la santé au travail.

Si la faute inexcusable est reconnue, la victime obtient alors une majoration de sa rente, payée par l’employeur qui peut aller jusqu’à son doublement. Le salarié lésé obtient également la prise en charge de tous ses préjudices (moral, physique, etc.). Le montant des sommes peut alors devenir particulièrement important : une incapacité professionnelle de 5% donne lieu à l’attribution d’environ 8 à 10.000 euros ; une incapacité de 50 % peut passer de 80 à 300.000 euros et les préjudices aux tiers peuvent aussi être pris en charge. En cas de burn out débouchant sur le suicide su salarié et que celui-ci est reconnu comme accident du travail, le conjoint perçoit une rente fondée sur le salaire du défunt ; les enfants sont eux aussi indemnisés de la perte de leur parent en raison du préjudice subi. Enfin, la reconnaissance de l’origine professionnelle du SEP a une incidence forte sur les taux de cotisation de l’entreprise en ¨fonction du taux de gravité. Par exemple, un employeur de plus de 250 salariés qui subit l’accident mortel de l’un de ses employés voit son compte majoré de 380.000 euros ; si la faute inexcusable est reconnue le montant peut grimper jusqu’à 500.000 euros !… Ces situations, exceptionnelles il y a encore une dizaine d’années, ont tendance à se développer. Depuis 2009, ce type de procès a été multiplié par 10 et représentent actuellement plus de 20% des différends d’ordre professionnel. Le nombre de recours pour faute inexcusable est passé de 400 en 1999 à plus de 10 000 en 2012.

Les entreprises, de par leurs obligations de moyens et de résultats en matière de santé au travail, disposent de trois types d’actions préventives en matière de SEP. En prévention primaire, les employeurs se doivent de diagnostiquer les causes et les conséquences du burn out pour en faire un état des lieux rigoureux et mieux agir pour l’éradiquer. Commençons par l‘évaluation des conséquences qui pèsent sur les salariés, afin de repérer ceux qui sont susceptibles de basculer vers l’épuisement professionnel. Rappelons que statistiquement selon la loi des grands nombres, environ 12% de salariés étant susceptibles d’être concernés, il est primordial de pouvoir identifier rapidement ce groupe important de salariés surengagés avant qu’ils ne basculent en phase d’acharnement. Il existe des échelles d’évaluation, des méthodes et des praticiens ad hoc (seuls les psychologues, médecins du travail et psychiatres sont habilités à intervenir, il faut absolument proscrire ceux qui par exemple s’improvisent « coach en burn out sans être dûment diplômés) garantissant la pertinence du diagnostic, le respect de l’anonymat des salariés et de la confidentialité des données. Dès lors, les salariés pourront être pris en charge au titre de la prévention tertiaire comme nous allons le voir plus bas.

Mais cerner les conséquences ne suffit pas : il s’agit également d’établir le diagnostic des causes organisationnelles qui ont engendré les conséquences ci-dessus. Car si elles perdurent, même si les conséquences sont traitées, immanquablement ces dernières ressurgiront : s’il est important de faire baisser la fièvre, il faut en éradiquer la cause pour qu’elle ne revienne pas tourmenter les salariés. Le diagnostic, s’il est, là encore, établi par des experts certifiés, doit permettre de révéler les causes organisationnelles ou facteurs primaires qui menacent la santé des salariés. Ces facteurs doivent être supprimés, ou tout du moins, atténués. Pour ce faire et pour cadrer avec l’article 12 de l’Accord national interprofessionnel relatif à la Qualité de vie au travail signé le 19 juin 2013 qui incite au dialogue professionnel, il est fortement conseiller d’associer les salariés à la recherche de solutions correctives pour supprimer ou atténuer les facteurs organisationnels qui génèrent du burn out.

En prévention secondaire, il est fort utile de former les managers à la prévention du SEP, tant sur le volet de leur activité (pour apprendre à dimensionner la charge des activités de leurs collaborateurs) que sur celui de leur gestionnaires d’êtres humains (pour comprendre comment la mécanique humaine et susceptible de « surchauffer ») (pour voir notre programme, cliquer ici). Il est tout autant utile de former les collaborateurs pour qu’ils apprennent à gérer leur capital bien-être et connaissent les pièges du SEP qui peuvent surgir au quotidien (pour voir notre programme, cliquer ici). Enfin, au titre de la prévention tertiaire, il faut prévoir de proposer un programme de soutien psychologique afin d’accompagner les salariés en situation de surengagement ou pire d’acharnement, de manière à ce qu’ils guérissent des conséquences subies, tout en apprenant à se départir des causes personnelles, complémentaires aux causes organisationnelles, qui ont favorisé chez eux l’irruption du processus de SEP, contrairement à leurs collègues proches