loi de transformation de la fonction publique

La Rupture Conventionnelle

C’est l’une des mesures phares de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019. C’est aussi la mesure la plus connue et la plus attendue.

Qui est concerné ?

Ce nouveau dispositif concerne les fonctionnaires titulaires et les agents contractuels de droit public en CDI.

Vous ne pouvez pas convenir d’une rupture conventionnelle si vous êtes âgé d’au moins 62 ans et remplissez la condition de durée d’assurance requise pour obtenir une pension de retraite à taux plein. La rupture conventionnelle peut donner lieu au versement d’une indemnité spécifique et/ou au versement d’allocations chômage.

La marche à suivre et les effets

À l’initiative de l’agent ou de l’employeur, c’est après un ou plusieurs entretiens avec des délais précis à respecter, qu’une convention est élaborée et signée entre les deux parties.

Un dialogue franc et respectueux entre les deux parties est nécessaire, afin que l’agent prenne sa décision en parfaite connaissance de cause.

Le décret n°2019- 1593 prévoit explicitement que l’entretien aborde les motifs de la demande, la fixation de la date définitive de cessation des fonctions, le montant envisagé de l’indemnité, les conséquences de la cessation des fonctions, les obligations déontologiques.

Dès le début du processus, l’agent peut se faire accompagner par un.e conseiller.e d’une organisation syndicale représentative en comité technique.

Chacune des deux parties disposent d’un droit de rétractation (15 jours après la signature de la convention).

La rupture conventionnelle fait perdre à l’intéressé sa qualité de fonctionnaire.

Pour les agents en CDI, ils ne peuvent pas être recrutés au sein de la même collectivité territoriale (ou auprès de tout établissement public en dépendant) au cours des 6 ans suivant la rupture conventionnelle, sans devoir rembourser l’indemnité de rupture à la collectivité.

Comment cela se passe t’il dans nos collectivités ?

Vous êtes nombreux à nous avoir déjà sollicités pour cette procédure.

Notre employeur veut se donner le temps d’établir un cadre qui fixerait les cas d’acceptation des ruptures, de l’indemnité de départ ainsi que son montant. C’est son droit et cela pourrait permettre plus d’équité.

Pour autant, la CFDT souhaite pouvoir prochainement connaître le cadre fixé par l’employeur et une application rapide de cette mesure.

Qu’en pense la CFDT ?

Une partie de nos collègues souhaite pouvoir exercer un libre choix professionnel, changer de travail, voire d’employeur.

C’est d’ailleurs l’écoute et la prise en compte des attentes de nos collègues qui a poussé la CFDT à approuver la mise en oeuvre de la rupture dans la fonction publique.

Pour la CFDT, un bilan annuel doit être partagé en comité technique avec les organisations syndicales sur les demandes de rupture dans nos collectivités (Ville, Métropole, CCAS) car un grand nombre de demandes peuvent constituer un signal fort de malaise ou d’usure physique ou psychologique.
Cette nouvelle possibilité de quitter la fonction publique, qui peut paraître plus favorable qu’une démission ou une disponibilité, n’est pourtant pas adaptée à toutes les situations.

Un projet professionnel structuré est indispensable pour se lancer dans une telle démarche.

Pour les situations d’usure professionnelle physique ou psychologique, d’autres solutions sont à imaginer et doivent être mises en place par l’employeur : accompagnement tout au long de la carrière pour la définition d’un projet professionnel avant la situation d’inaptitude, accès facilité à la formation personnelle,…


Toute l’équipe de la section CFDT Ville de Rennes, Métropole et CCAS se tient à votre écoute pour vous accompagner dans un nouveau projet professionnel, rupture conventionnelle ou pas.

Procédure de rupture conventionnelle dans la Fonction Publique

La rupture conventionnelle a été instituée par l’article 72 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.

ATTENTION : « Pour les fonctionnaires, la mise en œuvre de la rupture conventionnelle a pour effet principal de faire perdre à l’intéressé sa qualité de fonctionnaire. »

La rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat et donne lieu au versement d’une indemnité. La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut pas être inférieur à un montant fixé par décret. Durant la procédure de rupture conventionnelle, le fonctionnaire peut se faire assister par un conseiller désigné par une organisation syndicale représentative de son choix. Il est prévu d’appliquer le dispositif de rupture conventionnelle à titre expérimental pendant 5 ans, à compter du 1er janvier 2020 jusqu’au 31 décembre 2025. Les modalités de la rupture conventionnelle ont été définies par le décret n° 2019-1593 du 31 décembre 2019 relatif à la procédure de rupture conventionnelle dans la fonction publique.

Modèles de convention de rupture conventionnelle et contrôle de légalité

L’arrêté fixant les modèles de convention de rupture conventionnelle, prévu en application du décret n° 2019-1593 du 31 décembre 2019 et daté du 6 février 2020 a été publié au Journal officiel le 12 février 2020. Il prévoit un modèle-type de convention, adapté pour chaque type d’agent public concerné par ce nouveau dispositif de sortie de la fonction publique : les fonctionnaires des trois versants, les agents contractuels des trois versants en contrat à durée indéterminée, les ouvriers de l’État et les praticiens en contrat à durée indéterminée des établissements publics de santé.

Le modèle contient des informations sur les parties signataires et les entretiens réalisés préalablement par l’agent et l’administration. Le modèle de convention défini par l’arrêté peut faire l’objet d’adaptation, en fonction des spécificités des administrations. Toute convention doit toutefois contenir, conformément aux dispositions du décret du 31 décembre 2019, le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, ainsi que la date de cessation définitive des fonctions, de fin du contrat ou de rupture de l’acte d’engagement, déterminés par les parties d’un commun accord.

Pour satisfaire au contrôle de légalité, les mentions obligatoires doivent figurer dans la convention et celle-ci doit être conforme aux exigences légales et réglementaires, s’agissant notamment du montant de l’indemnité attribuée à l’agent. La rupture conventionnelle ne s’applique pas aux fonctionnaires stagiaires, aux agents ayant atteint l’âge d’ouverture du droit à une pension de retraite et remplissant les conditions pour obtenir la liquidation d’une pension de retraite au taux plein du régime général de sécurité sociale, aux fonctionnaires détachés en qualité d’agents contractuels.

Fonctionnaires à temps non complet et rupture conventionnelle et question prioritaire de constitutionnalité

La rupture conventionnelle s’applique aux fonctionnaires à temps non complet de la fonction publique territoriale, qu’ils aient un employeur ou plusieurs.

« Pour les fonctionnaires, la mise en œuvre de la rupture conventionnelle a pour effet principal de faire perdre à l’intéressé sa qualité de fonctionnaire. »

Cette qualité de fonctionnaire étant par nature indivisible, lorsqu’un agent est employé à temps non complet en qualité de titulaire de la fonction publique territoriale par plusieurs employeurs, la rupture conventionnelle ne peut se concevoir auprès d’un seul des employeurs. Aussi, la rupture conventionnelle d’un agent titulaire à temps non complet ne peut être mise en œuvre que dans le cadre d’une rupture auprès de l’ensemble des employeurs, que la demande de rupture émane de l’un d’entre eux ou de l’agent. La perte de la qualité de fonctionnaire de l’agent sera effective pour tous ses emplois.

De la même façon, chaque employeur devra verser à l’agent une part de l’indemnité de rupture, en fonction de la quotité de travail, dans les conditions fixées par le décret n° 2019-1596 du 31 décembre 2019 relatif à l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle dans la fonction publique. Pour ce qui est du versement de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), les règles de droit commun s’appliquent. En conformité avec les règles de coordination prévues aux articles R. 5424-2 à R. 5424-6 du Code du travail, la charge financière de l’ARE reviendra à l’employeur qui aura employé l’agent pendant la durée la plus longue durant la période d’affiliation de référence. En cas d’égalité de durée, cette charge incombera à l’employeur avec lequel l’agent a été lié par son dernier engagement en date.

Dans une décision du 15 juillet 2020, le Conseil d’État a décidé de transmettre au Conseil constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalité qui vise la procédure de la rupture conventionnelle dans la fonction publique. Plus précisément, des tiers soutiennent que les dispositions des dixième et onzième alinéas du I de l’article 72 de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, respectivement relatives à la possibilité pour le fonctionnaire d’être assisté durant la procédure de rupture conventionnelle par un conseiller désigné par une organisation syndicale représentative de son choix, méconnaissent les droits et libertés garantis par la Constitution.

Source (www.weka.fr)

Loi de transformation de la fonction publique : la crise sanitaire n’a pas empêché la parution de nombreux décrets d’application

Un nombre significatif de dispositions statutaires figurant dans la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 portant transformation de la fonction publique devaient, pour être effectivement opérationnelles, faire l’objet de décrets d’application. C’est chose faite.

Composée de 95 articles, la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique publiée au Journal officiel du 7 août 2019 concerne de nombreux domaines du statut de la fonction publique territoriale. Des décrets d’application des nouvelles règles statutaires notamment prévues par la loi dans les domaines de la réglementation applicables aux agents en situation de handicap, au télétravail, aux plans d’action relatifs à l’égalité professionnelle, au congé parental étaient attendus. Ils ont été publiés début mai.

Mesures réglementaires en faveur des personnes en situation de handicap

Le décret n° 2020-523 du 5 mai 2020 prévoit des dispositions en faveur des personnes en situation de handicap notamment dans le domaine de la portabilité des équipements. La portabilité des équipements des agents publics en situation de handicap permet de conserver, dans une nouvelle administration d’emploi comme en cas de changement de poste au sein d’une même administration, les équipements contribuant à l’adaptation du nouveau poste de travail.

Le décret n° 2020-569 du 13 mai 2020 indique les modalités dérogatoires de promotion en faveur des bénéficiaires de l’obligation d’emploi (expérimentations). Le nombre des emplois susceptibles d’être offerts au détachement, au bénéfice des fonctionnaires, est fixé chaque année, pour chaque corps de catégorie A, B ou C concerné, par arrêté du ministre intéressé ou par décision du directeur d’établissement public intéressé, pris après avis conforme du ministre chargé de la Fonction publique

Le décret n° 2020-530 du 5 mai 2020 définit les modalités de mise en œuvre du dispositif, créé pour une durée de cinq ans, permettant une titularisation dans un corps ou cadre d’emplois de la fonction publique des bénéficiaires de l’obligation d’emploi à l’issue de leur contrat d’apprentissage au sein de la fonction publique. Il précise ainsi les conditions d’ouverture de la procédure de titularisation par les administrations, la composition du dossier de candidature, les modalités de sélection des candidats ainsi que les dispositions relatives au classement au moment de la titularisation.

Mesures réglementaires en faveur du télétravail, de l’égalité Femmes/Hommes, du congé parental

Le décret n° 2020-524 du 5 mai 2020 permet le recours ponctuel au télétravail et prévoit de nouvelles dispositions relatives au lieu d’exercice du télétravail, à la formalisation de l’autorisation de télétravail et aux garanties apportées aux agents. Il facilite l’utilisation du matériel informatique personnel de l’agent travaillant à distance. Il permet, en cas de situation exceptionnelle perturbant l’accès au site ou le travail sur site, de déroger à la limitation de la règle imposant un maximum de trois jours de télétravail par semaine.

Le décret n° 2020-528 du 4 mai 2020 définit les modalités d’élaboration et de mise en œuvre des plans d’action relatifs à l’égalité professionnelle. Le plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre femmes et hommes précise la période sur laquelle il porte, dans la limite de la durée de trois ans. Il précise les objectifs à atteindre, les indicateurs de suivi et leur calendrier de mise en œuvre. Le comité social compétent est informé chaque année de l’état d’avancement des actions inscrites au plan. Le plan d’action est rendu accessible aux agents par voie numérique et, le cas échéant, par tout autre moyen.

Le décret n° 2020-529 du 5 mai 2020 porte l’âge de l’enfant pour bénéficier d’une disponibilité pour l’élever à 12 ans (contre 8 auparavant). Il précise le droit à maintien des droits à l’avancement dans la limite de 5 ans pour les agents en congé parental ou en disponibilité pour élever un enfant. La durée minimale du congé parental est réduite à deux mois (et non plus six). Les demandes de renouvellement doivent désormais être présentées un mois au moins avant l’expiration de la période de congé parental (et non plus deux).