À profil identique, les femmes perçoivent en moyenne 5,1 % de moins que les hommes dans la fonction publique territoriale, contre 2,9% dans le fonction publique d’état.
En 2020, le salaire net en EQTP des femmes dans la FPT s’élève en moyenne à 1 945 euros par mois, soit 8,5 % de moins que celui des hommes (2 126 euros).
En 2020, le salaire net moyen augmente de 0,8 % en euros constants. Le salaire net moyen en équivalent temps plein s’élève à 1 909 euros par mois dans les communes et à 2 216 euros dans les départements.
Le salaire net moyen des fonctionnaires de la FPT augmente de 0,7 % en euros constants. Celui des non-fonctionnaires augmente plus franchement (+ 1,6 %).
Ci-dessous deux tableaux comparatifs des salaires dans la fonction publique territoriale et celle de l’état :
Tableau comparatif des salaires 2020 dans la fonction publique territoriale : source INSEE
Ce qu’il faut retenir dans la fonction publique territoriale :
En catégorie C : le salaire médian est de 1792 euros (c’est à dire que 50% des agents gagnent plus et que 50% des agents gagnent moins). Les 10 % des effectifs de fonctionnaires aux salaires les plus faibles gagnent moins de 1505 euros nets par mois en EQTP.
En catégorie B : En moyenne Les salaires n’ont pas évolué, voir même régressés.
En catégorie A : Les salaires ont connus la plus forte augmentation notamment en début de grilles (0,9% en moyenne)
Tableau comparatif des salaires 2020 dans la fonction publique d’état : source INSEE
Ce qu’il faut retenir dans la fonction publique d’état :
En Catégorie C : (2052-1851= 201 euros) les fonctionnaires d’état gagnent 201 euros de plus que dans la fonction publique territoriale.Les salaires ont évolué en moyenne de 1,3 % contre 0,8 % dans la FPT.
En Catégorie B : (2563-2418= 145 euros) les fonctionnaires d’état gagnent 145 euros de plus que dans la fonction publique territoriale. Les salaires ont évolué en moyenne de 1,4 % contre -0,2 % dans la FPT.
En Catégorie A : (3049-3245= -196 euros) Dans la fonction publique territoriale, les catégories A gagnent 196 euros de plus qu’à l’état.
Après la marche des Essentiels du 3 février dernier, la mobilisation continue afin d’obtenir une juste reconnaissance des travailleuses et des travailleurs de ces secteurs.
Le 8 mars, journée internationale des droits des femmes, est l’occasion de braquer les projecteurs sur les travailleuses essentielles.
La CFDT les appelle ce jour-là à se mobiliser à Paris et dans tous les territoires, avec les travailleurs essentiels, pour une juste reconnaissance de leurs métiers par les employeurs publics et privés.
A partir du 1er juillet 2021, le congé paternité et d’accueil de l’enfant passera de 14 à 28 jours… et c’est en partie grâce à la CFDT !
Avec un congé paternité de 28 jours, la France fera deux fois mieux que la moyenne européenne, mais beaucoup moins bien que la Suède, dont le congé dure 60 jours, la Finlande avec ses 54 jours ou encore l’Espagne qui passera à 80 jours en 2021.
Concrètement, avec cette réforme, à partir du 1er juillet 2021, la durée du congé paternité passera de 14 jours depuis sa création en 2002, à 28 jours. La réforme sera inscrite dans le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2021 et mise en œuvre à partir du 1er juillet 2021.
Cependant, elle fera doubler le coût du dispositif qui passera de 260 millions d’euros cette année à environ 520 millions en 2021 et 780 millions en 2022, grâce à l’amélioration attendue du taux de recours.
En faisant ce pas et en le faisant si rapidement, le président de la République souhaite donner une suite favorable aux conclusions des travaux de la commission des « 1.000 premiers jours de l’enfant » du neuropsychiatre Boris Cyrulnik. Dans son rapport, la commission avait recommander de porter le congé paternité à 9 semaines, comme en Finlande. Et elle montrait, sur des bases scientifiques, que pour nouer un lien d’attachement suffisant avec le père, 14 jours ne suffisaient pas. (voir : Neuf semaines de congés de paternité, les experts sur « les 1000 premiers jours » de l’enfant ont rendu leur rapport)
Si les trois jours de congé de naissance deviennent obligatoires, le taux de recours des pères va s’accroître, et donc coûter plus d’argent aux employeurs, qui continueront à payer des salaires et des cotisations. Ce taux de recours s’élève actuellement à 67 % sur l’ensemble de la période de 14 jours – il est rare que les bénéficiaires du congé paternité n’en demandent qu’une fraction. Le gouvernement table sur une stabilité du recours pour la part non obligatoire, et sur une hausse à 80 % sur la part obligatoire dès 2021, puis 90 % en 2022.
Un coût déjà calculé par le gouvernement
Selon la Présidence de la République, « 80 % des Français se déclarent favorables à l’allongement du congé paternité« .
Cette décision permettra aussi à la France de « rejoindre le peloton des pays européens proposant le plus long congé paternité, comme l’Espagne, la Finlande, la Norvège, le Portugal ».
Ce qu’il faut retenir : * La durée du congé paternité sera doublée à partir du 1er juillet 2021. Elle passera de 11 jours actuellement à 25. * Une décision qui fait écho au rapport sur les « 1.000 premiers jours de l’enfant » de la commission présidée par le neuropsychiatre Boris Cyrulnik, rapport remis ce mardi soir au gouvernement. * Ce rapport préconisait d’étendre le congé paternité à neuf semaines.
La réduction des inégalités hommes-femmes
« Ce congé nous valorise dans notre rôle de père et cela montre qu’en termes d’égalité femmes-hommes, la femme n’est pas toute seule à prendre un congé. »
Rendre une partie du congé paternité obligatoire réduit les inégalités d’accès. « Le non-recours concerne les personnes les plus défavorisées, qui sont dans les situations les plus précaires, qui aimeraient probablement prendre ce congé paternité mais qui ne le peuvent pas », explique Frédéric Bizard, économiste de la santé. L’autre objectif affiché de ce nouveau dispositif est la réduction des inégalités hommes-femmes.
« La parentalité ne doit pas être un frein »
Chez Aviva, le congé parentalité ou « co-parent » s’élève à 10 semaines. En plus des quatre semaines de congés légaux, le parent travaillant dans ce groupe d’assurance bénéficie de six semaines supplémentaires à prendre dans les six mois suivant l’arrivée de son enfant. « Il est possible de les prendre en plusieurs fois, au moment de la période d’adaptation en crèche par exemple ou lors du retour au travail de la maman », précise Sylvie Chartier-Gueudet, directrice de l’inclusion et du bien-être au travail de l’entreprise qui compte 2 900 salariés.
Depuis sa mise en place en novembre 2017, ce congé semble de plus en plus plébiscité : en 2020, 95% des salariés éligibles l’ont pris, contre 85% à ses débuts. « Nous avons voulu faire de ce congé une mesure d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes », assure la directrice de l’inclusion.
« Il n’y a pas si longtemps encore, quand une femme partait en congé maternité, elle n’était pas sûre de retrouver son poste et l’on ne se posait pas la question du congé pour le deuxième parent.
« Sylvie Chartier-Gueudet, directrice de l’inclusion chez Aviva à franceinfo
« En allongeant le congé parentalité, nous envoyons le message qu’un homme ou une femme peut s’absenter pour s’occuper de son enfant sans que cela interfère sur sa carrière ».
Le maintien du salaire, un facteur-clé
Au niveau national, le taux de recours du congé paternité demeurait jusqu’à présent en deçà des attentes. En 2016, il ne s’élevait qu’à 67%, soit 400 000 salariés, relève le Sénat.
En imposant de prendre les sept premiers jours, le gouvernement espère améliorer ce taux, car jusqu’à présent « le congé paternité était plutôt pris par les cadres supérieurs, dans les grands groupes », relève Emmanuel Macron dans une interview au magazine Elle (article réservé aux abonnés). « Là, on dit qu’il y a une partie qui est obligatoire pour protéger les gens dans des structures plus petites où, pour des raisons culturelles, ce congé a du mal à être accepté », analysele chef de l’Etat.
Pour Sylvie Chartier-Gueudet, la clé du succès réside dans la culture de l’entreprise, qui doit faire de la parentalité l’une des garanties de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. « Ce congé montre que la parentalité est prise en compte dans la gestion de carrière et ne doit pas être vécu comme un frein », insiste la directrice de l’inclusion.
Des bénéfices au-delà du coût
Un long congé « co-parent » a aussi un coût pour les entreprises, qui doivent assumer le reste à charge de ces congés dépassant la durée légale. Mais pour Jean-Baptiste Lebelle, directeur des ressources humaines du cabinet d’avocats Allen & Overy, l’impact financier est « négligeable » par rapport au bénéfice. « En termes d’engagement et de loyauté de la part de nos collaborateurs qui bénéficient de ces congés, le gain est largement plus important que la dépense. »
« C’est une mesure de bon sens qui profite à tout le monde et nous avons le sentiment, en tant qu’entreprise, de participer à l’évolution de la société. »Jean-Baptiste Lebelle, DRH chez Allen & Overy
à franceinfo
Cela fait déjà cinq ans que les 350 salariés et collaborateurs libéraux du cabinet parisien peuvent jouir d’un congé parentalité de quatre semaines. Jusqu’à présent, 100% des éligibles en ont bénéficié, ce qui représente une dizaine de congés par an. « Evidemment, le maintien du salaire a énormément joué dans sa prise », remarque le DRH. Tout comme l’implication des managers face aux demandes des salariés.
« Mon entourage professionnel a fait preuve d’une grande compréhension, tous mes dossiers ont été pris en charge et mon retour au bureau s’est très bien passé. Trois mois après, je devenais associé », sourit Olivier, en évoquant l’après-naissance de ses jumeaux.
Contribuer à l’évolution des mentalités
Parmi les entreprises à l’avant-garde figure aussi Mangopay, une start-up française de paiement en ligne et co-fondatrice du projet « Parental Act ». Ce dispositif regroupe actuellement 391 entreprises qui proposent toutes un congé « deuxième parent » d’un mois et rémunéré à 100%. « Nous avons le sentiment, avec les entreprises signataires, d’avoir catalysé cette prise de conscience qu’une meilleure équité hommes-femmes au sein de l’entreprise est bénéfique pour tout le monde, se réjouit Romain Mazeries, le directeur général de Mangopay. Ce sont des jeunes sociétés comme la nôtre qui doivent donner l’exemple pour faire changer les mentalités. »
Sur les 200 personnes qui travaillent dans cette start-up, 12 en ont déjà profité. Parmi eux, trois pères de jumeaux qui ont vu leur congé « second parent » doublé à deux mois. Voulant garder une longueur d’avance sur le gouvernement, Romain Mazeries réfléchit déjà à la façon d’augmenter ce congé « second parent » au sein de son entreprise. De là à instaurer un congé paternité de neuf semaines, comme en Finlande ?
