Après la marche des Essentiels du 3 février dernier, la mobilisation continue afin d’obtenir une juste reconnaissance des travailleuses et des travailleurs de ces secteurs.
Le 8 mars, journée internationale des droits des femmes, est l’occasion de braquer les projecteurs sur les travailleuses essentielles.
La CFDT les appelle ce jour-là à se mobiliser à Paris et dans tous les territoires, avec les travailleurs essentiels, pour une juste reconnaissance de leurs métiers par les employeurs publics et privés.
Ce tract est composé en deux parties. Au recto, nous rappelons les obligations de nos employeurs (ministères et collectivités de plus de 20 000 habitants) à mettre en place des plans d’action pour l’égalité professionnelle, et incitons toutes les collectivités à engager des actions pour l’égalité. Nous mettons en avant notre revendication de création d’un fonds, composé des pénalités dues par les collectivités qui nomment trop peu de femmes aux postes de direction, pour financer les actions de formation et de sensibilisation. Le recto est dédiée à nos revendications pour l’égalité professionnelle et pour l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Il est téléchargeable en bas de la page, prêt à l’impression et en version modifiable.
Un webinaire
Intitulé « Regards croisés sur les plans d’action égalité professionnelle« , il se déroulera le vendredi 5 mars de 10h à 12h Y interviendront des militantes de deux collectivités et deux ministères pour partager leurs témoignages et échanger avec les participant.es. D’une capacité de 250 participant.es simultané.es, il sera enregistré pour permettre à celles et ceux qui n’auront pas pu se connecter, de le visionner. Le lien et des informations complémentaires vous seront transmis la semaine prochaine.
Un questionnaire
Ce questionnaire lancé sur Interconnectés le 5 mars, permettra à chaque syndicat de témoigner des actions mises en place dans les collectivités. Le lien pour vous permettre d’y répondre sera prochainement accessible ici.
La confédération a prévu la réalisation d’un tract sur le congé paternité et d’accueil de l’enfant. Un cycle de webinaires sera également mis en place. Dès que les éléments seront disponibles, nous vous les mettrons à disposition pour vous permettre de les relayer.
Un appel à vos contributions
Si vous avez prévu des actions spécifiques pour le 8 mars, informez-nous afin de les partager sur les réseaux sociaux et dans l’espace CFDT’elles confédéral.
Communiqué de presse fédéral, daté du 2 février 2021, sur l’égalité professionnelle
La CFDT salue le geste de la ministre Amélie de Montchalin, qui a annoncé que l’amende de 90 000 euros infligée à la Mairie de Paris en décembre 2020 n’était pas due. Si cette règle, dans ce cas particulier, a produit un contre effet, c’est l’arbre qui cache la forêt. Ce dispositif est d’abord destiné à servir la cause des femmes. C’est pourquoi la Mairie de Paris a versé une subvention à l’association Solidarité Femmes du même montant.
La ministre a par ailleurs indiqué que « toutes les amendes versées par les administrations et collectivités qui n’atteindront pas l’objectif de nomination de 40% de femmes dirigeantes viendront compléter le nouveau fonds pour l’égalité professionnelle dans la fonction publique ».
QUID DE L’EXISTENCE DU FONDS « ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE » DANS LA TERRITORIALE ?
Le fonds a été créé par l’accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes dans la fonction publique signé le 30 novembre 2018. Pour rappel, jusqu’à présent, ce fonds « vise à cofinancer des projets portés par les administrations de l’État et leurs établissements publics, afin de diffuser plus largement une culture de l’égalité, de favoriser l’égal accès aux responsabilités professionnelles, ou bien encore de prévenir les violences sexuelles et sexistes ».
Dans la fonction publique territoriale pas de fonds ! Pas d’actions !
Les amendes collectées ne sont donc pas utilisées. Sont-elles collectées ? En effet, le dispositif repose sur les déclarations des employeurs territoriaux.
« Interco CFDT insiste depuis deux ans auprès des employeurs territoriaux et la DGCL pour que le montant des contributions versées par les collectivités, qui s’élèvent à plus de 2 millions d’€ par an selon la DGCL, soit dès cette année, affecté à des démarches de sensibilisation, de formation et des actions concrètes pour faire réellement progresser l’égalité entre les femmes et les hommes dans les collectivités », indique Claire Le Calonnec, secrétaire générale d’Interco CFDT.
L’objectif de rééquilibrer la part des femmes et des hommes dans ces postes est encore loin d’être atteint ! Pour la fonction publique territoriale, il est désormais urgentde créer le dispositif qui permettra d’utiliser ces contributions à bon escient, un dispositif paritaire, transparent permettant des appels à projets innovants et diffusant une véritable culture de l’égalité dans la fonction publique territoriale.
La CFDT propose que le CNFPT puisse utiliser ces crédits sur un budget dédié pour lancer des appels à projets à l’instar du fonds de l’État.
Quand l’administration veut être réactive, elle a montré qu’elle pouvait l’être. Ne doutons pas que les employeurs territoriaux sauront en faire autant.
L’ordonnance relative à la négociation dans la fonction publique a été publiée ce 18 février 2021 au Journal officiel.
Issue de la loi de transformation de la fonction publique de 2019, elle a pour objectif de favoriser les accords négociés, y compris au niveau local.
« Promouvoir un dialogue social de qualité et de proximité en donnant les moyens aux acteurs de terrain de trouver les solutions collectives les plus adaptées aux enjeux des territoires et des services publics. »
C’est l’ambition de ce texte, qui a été présenté devant le Conseil national d’évaluation des normes le 14 janvier dernier, où il a recueilli un avis unanimement favorable des représentants des élus locaux.
Accords nationaux et accords locaux
Dans le rapport qui accompagne l’ordonnance, le constat est fait que la pratique de la négociation d’accords collectifs est « insuffisamment développée » dans les collectivités.
C’est pourquoi l’article 14 de la loi du 6 août 2019 a habilité le gouvernement à prendre par ordonnance toute mesure « visant à favoriser aux niveaux national et local la conclusion d’accords négociés dans la fonction publique ».
L’ordonnance définit tout d’abord les acteurs de la négociation : lorsque ces dernières sont relatives aux rémunérations et au pouvoir d’achat, elles ne relèvent que « des seules organisations syndicales représentatives au niveau national et des autorités nationales » sont « représentatives » au niveau national les organisations syndicales (OS) qui disposent d’au moins un siège au Conseil commun de la fonction publique ou, pour ce qui concerne la fonction publique territoriale, au Conseil supérieur de la fonction publique territoriale.
En revanche, sur d’autres sujets définis par l’ordonnance (voir ci-dessous), des accords locaux peuvent être conclus entre les organisations syndicales représentatives au niveau local et les employeurs. Au niveau local, sont représentatives les OS qui disposent d’au moins un siège dans les comités sociaux ou « dans les instances exerçant les attributions conférées aux comités sociaux ».
Par ailleurs, des « accords-cadres » peuvent être négociés, qu’ils soient communs aux trois versants de la fonction publique ou spécifiques à chaque versant. Ils ont pour objet de définir la méthode applicable aux négociations, ses modalités et son calendrier.
L’ordonnance précise qu’un accord « peut être conclu à un échelon administratif inférieur ne disposant pas d’un organisme consultatif ».
Pour les collectivités locales qui ne disposent pas d’un tel organisme, « l’organisme consultatif de référence est le comité social territorial du centre de gestion auquel est rattaché la collectivité territoriale ou l’établissement public ».
Dispositions réglementaires
L’ordonnance définit très précisément les sujets qui peuvent faire l’objet d’un accord local (en dehors, répétons-le, des rémunérations et du pouvoir d’achat qui ne peuvent être négociés qu’à l’échelle nationale).
Localement, il est possible de négocier, entre autres, les conditions et l’organisation du travail, le temps de travail, le télétravail, les déplacements domicile-travail, l’égalité professionnelle femmes-hommes, la prévention des discriminations, le handicap, l’apprentissage… La liste complète figure à l’article 1er du texte, sous la référence 8 ter.
Le texte fixe ensuite les règles en termes de conclusion des accords. Il rappelle la règle selon laquelle un accord est « réputé valide » dès lors qu’il est signé par au moins une OS représentative « ayant recueilli, à la date de la signature de l’accord, au total au moins 50 % des suffrages exprimés (…) lors des dernières élections professionnelles ».
Autre nouveauté : les accords peuvent désormais comporter des dispositions réglementaires.
Toutefois, celles-ci ne peuvent pas concerner des normes fixées par décret en Conseil d’État, ni les modifier, ni y déroger.
Un bilan de l’application de ces nouvelles mesures sera établi par le ministère chargé de la fonction publique d’ici à la fin de l’année 2025.
Lors des discussions au Cnen, en janvier, les représentants des élus ont fait remarquer qu’une fois encore, l’étude d’impact fournie par le ministère était trop peu précise sur les conséquences techniques et financières de la réforme.
Le ministère a néanmoins rassuré les élus en indiquant que les impacts financiers devraient être « limités », puisqu’il « n’est pas envisagé d’allouer de nouveaux droits et moyens syndicaux ». Est ce là, une démarche de dialogue Social ?
Payées 15,5% de moins que les hommes, à partir du 4 novembre à 16h16, les femmes travaillent désormais gratuitement jusqu’à la fin de l’année.
La CFDT poursuivra tant qu’il le faudra son combat pour l’égalité salariale !
Selon l’étude de la Confédération européenne des syndicats (CES), au rythme actuel, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de l’UE ne sera pas comblé avant le siècle prochain alors que l’action promise par la Commission européenne pour mettre fin à ce scandale se fait toujours attendre. L’écart salarial hommes-femmes a diminué de 1% au cours des huit dernières années, ce qui signifie que les femmes devront encore attendre 84 ans pour parvenir à l’égalité des salaires.
L’infolettre féministe Les Glorieuses, à l’origine du mouvement sur la date symbolique marquant l’écart salarial, a réalisé un sondage d’où il ressort que 96% des répondantes souhaitent une politique plus ambitieuse pour l’égalité salariale, contre 85% des répondants.
Alors que les mandats seront bientôt renouvelés, l’Association des directeurs généraux des communautés de France propose un guide de bonnes pratiques pour renforcer la mixité des équipes dirigeantes dans les structures intercommunales.
Qu’il s’agisse de définir leur stratégie RH ou de l’intégrer dans les politiques publiques (aménagement, famille, enfance, sport, culture…), les intercommunalités peuvent agir en faveur de l’égalité hommes-femmes. Car, dans les collectivités, seulement 37 % des femmes occupent des emplois fonctionnels, dont 28 % d’administratrices – alors qu’elles sont majoritaires à la réussite des concours les plus élevés.
Dans les intercommunalités, deux facteurs contribuent à augmenter les inégalités. Les fusions qu’ont réalisées les communautés de communes se sont faites au détriment des femmes, dont certaines ont quitté un poste de DGS pour devenir DGA ou directrices. Par ailleurs, dans les collectivités de plus de 400 000 habitants, les femmes représentent moins de 15 % des DGS et DGA.
Depuis de nombreuses années, les dirigeantes territoriales se heurtent au plafond de verre ou aux stéréotypes de genre, et se sentent parfois moins légitimes dans un monde du travail marqué par des codes masculins. Pourtant, la parité aux postes de direction et aux postes à responsabilités apporte davantage de richesse au sein des collectivités et des territoires, estime l’Association des directeurs généraux des communautés de France (ADGCF) qui l’a érigée en priorité pour les directions générales d’intercommunalités. À l’aube du renouvellement des mandats, l’ADGCF considère qu’une réflexion peut être menée pour initier de nouvelles pratiques, aussi bien dans l’organisation interne que pour déployer des politiques publiques. Ainsi, dans son guide « Accélérez la parité », l’ADGCF préconise les grandes orientations et les bonnes pratiques aptes à renforcer la mixité des équipes dirigeantes. Adaptable à tous types de communautés en milieu urbain ou rural, quelles que soient leur taille ou leurs ressources, la démarche vise à promouvoir et à favoriser l’accès des femmes à des postes stratégiques dans les comités de direction de toutes les structures intercommunales.
C’est à la direction générale de porter le projet et d’en définir le périmètre : organisation interne, mixité du comité de direction, formation, politiques publiques… Un engagement institutionnel concomitant, comme la signature de la Charte européenne, peut accentuer la visibilité de la démarche. Par ailleurs, il est nécessaire de prévoir des phases d’ajustement pendant tout le projet, en fonction des expériences passées et des retours du terrain. Afin de consolider le pilotage, la démarche peut être menée avec les communes : plan d’actions partagé, repérage de talents, désignation d’un élu (ou d’une élue) mutualisé sur le sujet, ou encore déploiement des politiques d’aménagement en fonction de la parité.
Favorable à une stricte équité, l’ADGCF précise qu’elle souhaite aller au-delà des quotas hommes-femmes actuels. Elle lancera un observatoire après l’été.
Avant le 31 décembre, les EPCI de plus de 20 000 habitants devront élaborer un plan d’actions pluri-annuel assorti d’une obligation de résultats (accord du 30 novembre 2018), sous peine de pénalité pour l’employeur.La loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 reprend ces dispositions et ajoute, aux critères ne permettant aucune distinction entre fonctionnaires, l’état de grossesse, la suppression du jour de carence des agentes en état de grossesse, l’organisation des concours sur titre, et le principe de présidence alternée des jurys et des instances de sélection. À partir du renouvellement des assemblées délibérantes, les nominations devront être équilibrées au sein des emplois supérieurs et des emplois de direction ; à partir du 1er janvier 2021, il conviendra de prendre en compte la situation des femmes et des hommes pour l’avancement de grade. Les DG d’intercommunalités peuvent intégrer ces dispositifs législatifs aux projets d’établissements, d’administration de début de mandat comme un axe fort.
