contractuels
Vacataires et contractuel·le·s
CONNAISSEZ-VOUS BIEN VOS
DROITS ?
Lutte contre la précarité – droits des contractuels
Qu’est-ce que le contrat de projet dans la fonction publique territoriale ?
Nous échangeons actuellement avec notre employeur concernant les modalités du contrat de projet ainsi que pour les contrats CDD de 3 ans applicables à nos collectivités.
Source : http://www.service-public.fr
Le contrat de projet permet aux employeurs publics de recruter des personnes en contrat à durée déterminée (CDD) pour répondre à un besoin temporaire d’activité. Ce besoin doit être lié à la réalisation d’un projet ou d’une opération dont la fin n’est pas nécessairement connue.
De quoi s’agit-il ?
Le contrat de projet permet à un employeur public (une collectivité territoriale) de recruter une personne dans un emploi temporaire (non permanent).
Il concerne l’ensemble des catégories hiérarchiques (A, B et C). Le projet ou l’opération doit nécessairement être identifié à l’avance. Le contrat de projet est un contrat à durée déterminée (CDD).
La fin de ce CDD ne donne pas droit à un contrat à durée indéterminée (CDI), ni à une titularisation
(vous ne devenez pas automatiquement fonctionnaire par ce biais ).
Recrutement
Le recrutement d’une personne en contrat de projet s’organise de la même manière que pour le recrutement d’un agent contractuel.
Par conséquent, l’employeur doit publier l’offre d’emploi sur les sites internet suivants :
https://www.emploi-territorial.fr/
https://place-emploi-public.gouv.fr/
L’offre d’emploi doit être accompagnée d’une fiche de poste qui doit mentionner le recrutement en contrat de projet. Elle indique également la liste des pièces à fournir (curriculum vitae, lettre de motivation…) pour déposer sa candidature et la date limite du dépôt des candidatures.
Le candidat peut répondre à l’offre d’emploi par courrier simple ou par courrier électronique (mail).
A noter : la loi ne prévoit pas de phase d’entretien. Toutefois, rien n’interdit à l’employeur de convoquer les candidats à 1 ou plusieurs entretiens de recrutement.
Signature et contenu du contrat
Le candidat qui est recruté signe un contrat de projet écrit.
Ce contrat doit obligatoirement mentionner les éléments suivants :
- Article de loi concernant la FPT
- Définition des tâches à accomplir pour lesquelles le contrat est conclu
- Description précise de l’événement ou du résultat déterminant la fin du contrat et modes d’évaluation et de contrôle de ce résultat
- Définition du poste occupé et catégorie hiérarchique dont l’emploi relève (A, B ou C)
- Conditions d’emploi et de rémunération
- Droits et obligations de l’agent
- Date de début du contrat
- Durée du contrat correspondant à la durée prévisible du projet ou de l’opération
- Lieux de travail de l’agent et, éventuellement, conditions de leurs modifications
- Possibilité de rupture anticipée par l’employeur (rupture du contrat en cours)
- Droit au versement d’une indemnité de rupture anticipée du contrat
Rémunération
Le montant de la rémunération est fixé par l’employeur en prenant en compte différents critères tels que notamment :
- Fonctions exercées par l’agent
- Qualification requise pour leur exercice
- Qualification détenue par l’agent
- Expérience professionnelle
- Résultats professionnels
- Résultats collectifs du service
A savoir : la rémunération de l’agent peut être réévaluée au cours du contrat, notamment en fonction des résultats de l’entretien professionnel d’évaluation pour les agents contractuels.
Durée et renouvellement du contrat
Durée
Le contrat de projet est un CDD.
Il est conclu pour une durée minimale d’1 an et une durée maximale de 6 ans.
Le contrat de projet prend fin à la réalisation du projet ou de l’opération.
Renouvellement
Lorsque le contrat a été conclu pour une durée de moins de 6 ans et que le projet n’est pas terminé, il peut être renouvelé dans la limite d’une durée totale de 6 ans.
Exemple :
Votre contrat est conclu pour une durée de 4 ans. Si le projet n’est pas terminé à la fin de de ces 4 ans, votre contrat peut être renouvelé pour 2 ans.
L’employeur doit notifier à l’agent son intention de renouveler le contrat dans des délais qui varient en fonction de la durée initiale du contrat de l’agent.
Répondez aux questions successives et les réponses s’afficheront automatiquement
Choisir votre cas
Agent recruté pour une durée inférieure ou égale à 3 ans
L’agent est informé du renouvellement de son contrat par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre signature au plus tard 2 mois avant la fin de son contrat.
L’agent a 8 jours pour faire connaître sa réponse, de préférence par lettre recommandée avec avis de réception. En l’absence de réponse dans ce délai, l’agent est considéré avoir renoncé à la poursuite de son contrat.
Supérieure à 3 ans
L’agent est informé du renouvellement de son contrat par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre signature au plus tard 3 mois avant la fin de son contrat.
L’agent a 8 jours pour faire connaître sa réponse, de préférence par lettre recommandée avec avis de réception. En l’absence de réponse dans ce délai, l’agent est considéré avoir renoncé à la poursuite de son contrat.
Fin et rupture du contrat
Avant que le contrat se termine, l’employeur doit avertir l’agent. L’employeur peut également décider de rompre le contrat en cours. Dans tous les cas, l’employeur doit respecter des conditions de forme pour prévenir l’agent.
Attention : l’agent ne perçoit pas de prime de précarité à la fin de son contrat.
Fin normale du contrat
L’employeur doit informer l’agent de la fin de son contrat dans des délais qui varient en fonction de la durée de son contrat.
Agent recruté pour une durée inférieure ou égale à 3 ans
L’agent est informé de la fin de son contrat par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou remise en main propre contre signature au plus tard 2 mois avant la fin de son contrat.
L’employeur doit lui fournir un certificat de fin de contrat qui doit mentionner les informations suivantes :
- Date de recrutement et de fin de contrat de l’agent
- Fonctions occupées par l’agent, catégorie hiérarchique dont elles relèvent et durée pendant laquelle elles ont été effectivement exercées
- Éventuellement, périodes de congés
Supérieure à 3 ans
L’agent est informé de la fin de son contrat par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou remise en main propre contre signature au plus tard 3 mois avant la fin de son contrat.
L’employeur doit lui fournir un certificat de fin de contrat qui doit mentionner les informations suivantes :
- Date de recrutement et de fin de contrat de l’agent
- Fonctions occupées par l’agent, catégorie hiérarchique dont elles relèvent et durée pendant laquelle elles ont été effectivement exercées
- Éventuellement, périodes de congés
Rupture anticipée
L’employeur peut décider de rompre le contrat en cours uniquement après un délai d’au moins 1 an. Ce délai est calculé à partir de la date de début du contrat initial et seulement dans les 2 cas suivants :
- Le projet ou l’opération ne peut pas se réaliser
- Le résultat du projet ou de l’opération a été atteint avant la fin prévue du contrat
Attention : la rupture anticipée du contrat ne peut pas être à l’initiative de l’agent.
L’employeur doit notifier à l’agent son intention de mettre fin au contrat dans des délais qui varient en fonction de la durée de son contrat.
Agent recruté pour une durée inférieure ou égale à 3 ans
L’agent est informé de la fin de son contrat par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre signature au plus tard 2 mois avant la fin de son contrat.
L’agent perçoit une indemnité d’un montant égal à 10 % de la rémunération totale perçue à la date de l’interruption anticipée du contrat.
L’employeur doit lui fournir un certificat de fin de contrat qui doit mentionner les informations suivantes :
- Date de recrutement et de fin de contrat de l’agent
- Fonctions occupées par l’agent, catégorie hiérarchique dont elles relèvent et durée pendant laquelle elles ont été effectivement exercées
- Éventuellement, périodes de congés
Supérieure à 3 ans
L’agent est informé de la fin de son contrat par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre signature au plus tard 3 mois avant la fin de son contrat.
L’agent perçoit une indemnité d’un montant égal à 10 % de la rémunération totale perçue à la date de l’interruption anticipée du contrat.
L’employeur doit lui fournir un certificat de fin de contrat qui doit mentionner les informations suivantes :
- Date de recrutement et de fin de contrat de l’agent
- Fonctions occupées par l’agent, catégorie hiérarchique dont elles relèvent et durée pendant laquelle elles ont été effectivement exercées
- Éventuellement, périodes de congés
MON RETOUR AU TRAVAIL, J’EN PARLE !
La période de confinement est désormais terminée et le retour au travail s’organise. Pour certains le télétravail perdure, pour d’autres, un retour physique est envisagé, tandis que des travailleurs alterneront entre ces diverses modalités. Enfin d’autres n’auront jamais arrêté leur activité. La diversité de ces situations nous appelle à nouveau à nous interroger sur leur vécu par les travailleurs.
Les questions que se posent les personnes qui préparent le retour au travail sur site, qu’il s’agisse de salariés ou de responsables d’entreprises, sont diverses.
On peut les résumer en quatre grandes familles :
- S’adapter aux contraintes sanitaires et faire appliquer les mesures barrières de manière partagée.
- (Re)construire le collectif en tenant compte des différentes situations de retour au travail et de vécu.
- (Re)activer un écosystème responsable avec l’externe. Établir du dialogue et des relations avec ses parties prenantes et son territoire pour s’adapter, partager les mesures de distanciation et pour s’entraider. (Ré)activer la relation client en sécurité et travailler à distance avec ses partenaires pour relancer l’activité.
- Tirer les enseignements du travail à distance pour renforcer le management et développer le télétravail.
Dans la continuité du projet « Mon travail à distance, j’en parle ! », la CFDT poursuit son partenariat porté par Res publica avec le soutien de Terra Nova, Metis Europe, Liaisons sociales magazine, Entreprise et carrières et Management & RSE, au travers de l’enquête #Monretourautravail, Jenparle (à retrouver ici)!
Elle a pour ambition d’observer, au fur et à mesure qu’il se déroule, le retour sur leur lieu de travail habituel de tous les travailleurs qui ont été éloignés de celui-ci au cours des dernières semaines, quelle qu’en soit la raison : travail à distance / télétravail, activité partielle, maladie, garde d’enfants, etc.
Comme pour l’enquête précédente, #Monretourautravail, Jenparle ! est constitué d’un questionnaire approfondi et d’un recueil de témoignages.
Cette enquête sera conduite au long cours, au moins jusqu’à l’été, de manière à mesurer les évolutions qui se dessineront au fur et à mesure que la sortie du déconfinement s’élargira et que les postes de travail seront de plus en plus occupés.
Alors que plusieurs discussions paritaires reprennent dans la période, l’une sur la santé au travail et la QVT, et l’autre sur le télétravail, les enseignements tirés de cette nouvelle enquête permettront de nourrir les réflexions de la CFDT sur le travail, sa place dans la vie des travailleurs et l’évolution du regard qu’ils portent sur lui. Autant d’éléments qui viendront enrichir nos propositions pour travailler mieux.
Matinale CFDT du jeudi 7 mars
Agent.e.s contractuel.l.e.s, CDD, CDI : quels droits ? quelles perspectives ?
Vous êtes nombreux à vous interroger sur vos droits : formation, renouvellement de contrat, accès éventuel à l’emploi, rémunérations, fin de contrat et indemnités de chômage.
La CFDT vous invite à une MATINALE d’information et de débat.
