CCP

Qu’est-ce que le contrat de projet dans la fonction publique territoriale ?

Nous échangeons actuellement avec notre employeur concernant les modalités du contrat de projet ainsi que pour les contrats CDD de 3 ans applicables à nos collectivités.

Source : http://www.service-public.fr

Le contrat de projet permet aux employeurs publics de recruter des personnes en contrat à durée déterminée (CDD) pour répondre à un besoin temporaire d’activité. Ce besoin doit être lié à la réalisation d’un projet ou d’une opération dont la fin n’est pas nécessairement connue.

De quoi s’agit-il ?

Le contrat de projet permet à un employeur public (une collectivité territoriale) de recruter une personne dans un emploi temporaire (non permanent).

Il concerne l’ensemble des catégories hiérarchiques (A, B et C). Le projet ou l’opération doit nécessairement être identifié à l’avance. Le contrat de projet est un contrat à durée déterminée (CDD).

La fin de ce CDD ne donne pas droit à un contrat à durée indéterminée (CDI), ni à une titularisation

(vous ne devenez pas automatiquement fonctionnaire par ce biais ).

Recrutement

Le recrutement d’une personne en contrat de projet s’organise de la même manière que pour le recrutement d’un agent contractuel.
Par conséquent, l’employeur doit publier l’offre d’emploi sur les sites internet suivants :

https://www.emploi-territorial.fr/

https://place-emploi-public.gouv.fr/

L’offre d’emploi doit être accompagnée d’une fiche de poste qui doit mentionner le recrutement en contrat de projet. Elle indique également la liste des pièces à fournir (curriculum vitae, lettre de motivation…) pour déposer sa candidature et la date limite du dépôt des candidatures.
Le candidat peut répondre à l’offre d’emploi par courrier simple ou par courrier électronique (mail).
A noterla loi ne prévoit pas de phase d’entretien. Toutefois, rien n’interdit à l’employeur de convoquer les candidats à 1 ou plusieurs entretiens de recrutement.

Signature et contenu du contrat

Le candidat qui est recruté signe un contrat de projet écrit.
Ce contrat doit obligatoirement mentionner les éléments suivants :
  • Article de loi concernant la FPT
  • Définition des tâches à accomplir pour lesquelles le contrat est conclu
  • Description précise de l’événement ou du résultat déterminant la fin du contrat et modes d’évaluation et de contrôle de ce résultat
  • Définition du poste occupé et catégorie hiérarchique dont l’emploi relève (A, B ou C)
  • Conditions d’emploi et de rémunération
  • Droits et obligations de l’agent
  • Date de début du contrat
  • Durée du contrat correspondant à la durée prévisible du projet ou de l’opération
  • Lieux de travail de l’agent et, éventuellement, conditions de leurs modifications
  • Possibilité de rupture anticipée par l’employeur (rupture du contrat en cours)
  • Droit au versement d’une indemnité de rupture anticipée du contrat

Rémunération

Le montant de la rémunération est fixé par l’employeur en prenant en compte différents critères tels que notamment :
  • Fonctions exercées par l’agent
  • Qualification requise pour leur exercice
  • Qualification détenue par l’agent
  • Expérience professionnelle
  • Résultats professionnels
  • Résultats collectifs du service

A savoir : la rémunération de l’agent peut être réévaluée au cours du contrat, notamment en fonction des résultats de l’entretien professionnel d’évaluation pour les agents contractuels.

Durée et renouvellement du contrat

Durée

Le contrat de projet est un CDD.
Il est conclu pour une durée minimale d’1 an et une durée maximale de 6 ans.
Le contrat de projet prend fin à la réalisation du projet ou de l’opération.

Renouvellement

Lorsque le contrat a été conclu pour une durée de moins de 6 ans et que le projet n’est pas terminé, il peut être renouvelé dans la limite d’une durée totale de 6 ans.

Exemple :

Votre contrat est conclu pour une durée de 4 ans. Si le projet n’est pas terminé à la fin de de ces 4 ans, votre contrat peut être renouvelé pour 2 ans.
L’employeur doit notifier à l’agent son intention de renouveler le contrat dans des délais qui varient en fonction de la durée initiale du contrat de l’agent.
Répondez aux questions successives et les réponses s’afficheront automatiquement

Choisir votre cas

Agent recruté pour une durée inférieure ou égale à 3 ans

L’agent est informé du renouvellement de son contrat par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre signature au plus tard 2 mois avant la fin de son contrat.
L’agent a 8 jours pour faire connaître sa réponse, de préférence par lettre recommandée avec avis de réception. En l’absence de réponse dans ce délai, l’agent est considéré avoir renoncé à la poursuite de son contrat.

Supérieure à 3 ans

L’agent est informé du renouvellement de son contrat par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre signature au plus tard 3 mois avant la fin de son contrat.
L’agent a 8 jours pour faire connaître sa réponse, de préférence par lettre recommandée avec avis de réception. En l’absence de réponse dans ce délai, l’agent est considéré avoir renoncé à la poursuite de son contrat.

Fin et rupture du contrat

Avant que le contrat se termine, l’employeur doit avertir l’agent. L’employeur peut également décider de rompre le contrat en cours. Dans tous les cas, l’employeur doit respecter des conditions de forme pour prévenir l’agent.

Attention l’agent ne perçoit pas de prime de pré­ca­rité à la fin de son contrat.

Fin normale du contrat

L’employeur doit informer l’agent de la fin de son contrat dans des délais qui varient en fonction de la durée de son contrat.

Agent recruté pour une durée inférieure ou égale à 3 ans

L’agent est informé de la fin de son contrat par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou remise en main propre contre signature au plus tard 2 mois avant la fin de son contrat.
L’employeur doit lui fournir un certificat de fin de contrat qui doit mentionner les informations suivantes :
  • Date de recrutement et de fin de contrat de l’agent
  • Fonctions occupées par l’agent, catégorie hiérarchique dont elles relèvent et durée pendant laquelle elles ont été effectivement exercées
  • Éventuellement, périodes de congés

Supérieure à 3 ans

L’agent est informé de la fin de son contrat par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou remise en main propre contre signature au plus tard 3 mois avant la fin de son contrat.
L’employeur doit lui fournir un certificat de fin de contrat qui doit mentionner les informations suivantes :
  • Date de recrutement et de fin de contrat de l’agent
  • Fonctions occupées par l’agent, catégorie hiérarchique dont elles relèvent et durée pendant laquelle elles ont été effectivement exercées
  • Éventuellement, périodes de congés

Rupture anticipée

L’employeur peut décider de rompre le contrat en cours uniquement après un délai d’au moins 1 an. Ce délai est calculé à partir de la date de début du contrat initial et seulement dans les 2 cas suivants :
  • Le projet ou l’opération ne peut pas se réaliser
  • Le résultat du projet ou de l’opération a été atteint avant la fin prévue du contrat

Attentionla rupture anticipée du contrat ne peut pas être à l’initiative de l’agent.

L’employeur doit notifier à l’agent son intention de mettre fin au contrat dans des délais qui varient en fonction de la durée de son contrat.

Agent recruté pour une durée inférieure ou égale à 3 ans

L’agent est informé de la fin de son contrat par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre signature au plus tard 2 mois avant la fin de son contrat.
L’agent perçoit une indemnité d’un montant égal à 10 % de la rémunération totale perçue à la date de l’interruption anticipée du contrat.
L’employeur doit lui fournir un certificat de fin de contrat qui doit mentionner les informations suivantes :
  • Date de recrutement et de fin de contrat de l’agent
  • Fonctions occupées par l’agent, catégorie hiérarchique dont elles relèvent et durée pendant laquelle elles ont été effectivement exercées
  • Éventuellement, périodes de congés

Supérieure à 3 ans

L’agent est informé de la fin de son contrat par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre signature au plus tard 3 mois avant la fin de son contrat.
L’agent perçoit une indemnité d’un montant égal à 10 % de la rémunération totale perçue à la date de l’interruption anticipée du contrat.
L’employeur doit lui fournir un certificat de fin de contrat qui doit mentionner les informations suivantes :
  • Date de recrutement et de fin de contrat de l’agent
  • Fonctions occupées par l’agent, catégorie hiérarchique dont elles relèvent et durée pendant laquelle elles ont été effectivement exercées
  • Éventuellement, périodes de congés

INFO – Élections professionnelles du 6 décembre 2018 : quoi de neuf ?

Quoi de neuf ?

Pour les agents contractuels, une nouvelle instance

Dans un an, le 6 décembre 2018, les agents de la fonction publique territoriale éliront leurs représentants dans les instances paritaires. Si au niveau national, il est essentiel que la représentativité de la CFDT soit assurée au Conseil commun de la fonction publique (CCFP) et au Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT) ; au plan local, les enjeux portent :
– sur la représentation des agents aux futures CAP, qui vont être fusionnées dans une instance commune (Ville de Rennes, CCAS, et Rennes Métropole) ;
– sur la représentation des agents contractuels dans les futures Commissions Consultatives Paritaires (CCP) qui auront leurs propres élus (pour mémoire, les contractuels de plus de six mois, peuvent voter).
La fusion des instances entre la Ville de Rennes, le CCAS et Rennes Métropole, et la création d’une CCP va permettre à la CFDT de mieux vous représenter quel que soit votre statut, titulaires ou non titulaires.

Pour les femmes, une meilleure représentativité grâce à la mis en place de la proportionnelle femmes hommes

La grande nouveauté de ces élections concerne la mise en place de règle de représentativité proportionnelle femmes et hommes.  Cette règle de représentativité proportionnelle femmes et hommes sera calculée sur la base de la part des femmes et des hommes présents au 1er janvier 2018 dans la collectivité (si la part des femmes est de 60 % dans la collectivité, alors 60 % des candidats sur les listes devront être des femmes).

C’est une mesure phare pour la CFDT : la section CFDT de Rennes appliquait déjà le principe de la parité.

Pour les titulaires, des instances communes pour plus de cohérence

Comme cela était le cas pour le comité technique (CT) , les Commissions administratives paritaires (CAP) vont fusionner. Pour les CAP, les candidatures et les votes continueront de se faire par catégorie (C, B et A).

Pour tous, le vote électronique comme mode de scrutin unique, pour favoriser la participation

Déjà expérimenté lors des élections de la régie assainissement en juin 2017, la CFDT est très favorable à ce mode de scrutin.  S’il nécessite un accompagnement, ce mode de scrutin est adapté à nos collectivités où les agents sont répartis sur de nombreux sites. Ce mode de scrutin augmente la participation et de fait la légitimité des élus CFDT.

En conclusion, pour la section CFDT, les résultats des votes du 6 décembre 2018, détermineront les moyens dont disposera la CFDT pour vous représenter les 4 prochaines années. Nous vous invitons à suivre dès aujourd’hui nos publications CFDT, sur le web cfdtrennes.com et les réseaux sociaux et en participant à nos rencontres « Matinales CFDT « chaque 1er jeudi du mois,  …

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